Tidigare var personalpolicyn att stängsla av personer med en plywood-vägg med ett litet fönster för kontingenten. På personalavdelningen fanns skåp med personakter och ett tungt kassaskåp med arbetsböcker. Och massor av dammiga mappar på snören. Rubriken på artikeln är torr och gammalmodig: idag säger man inte "personalpolitik", idag säger man "strategi för personalförv altning". Läsa och förstå.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Om du räknar ut det så finns det inget sakfel i ordet "frames". Det finns bara ett lager av damm och lukten av naftalen, vilket hindrar främjandet och förståelsen av nya trender och det moderna konceptet med mänskliga resurser. Under de senaste tio åren har det som tidigare kallades personalpolitik blivit en av de viktigaste delarna i ett företags strategiska ledning. Nu är det förstklassig ledning, som är tätt förankrad i hela företagets affärsstrategi. HR-direktörer är bland de viktigaste toppcheferna i alla avancerade företag, de är inte engagerade i företagets personalpolitik, utan skapar mervärde genom effektiv användning av humankapital. HR-rollen har vuxit och fortsätter att växa: de flesta ledande befattningshavare tror att HR kommer att vara framtidens avgörande affärsenhet. Trots terminologiska konflikter är definitionen av en personalstrategi (policy) som följer: det är ett personalledningssystem som inkluderar regler, normer, principer och arbetsmetoder som är formulerade och fixerade i enlighet med företagets uppdrag och mål..
Old Footage
Tyvärr ser inte alla ryska företag, inklusive vissa statliga myndigheter, en grundläggande skillnad mellan personalarbete och nya generationens företagsstandarder: etiska koder, företagskulturregler, etc.
Om du håller dig till de gamla inställningarna kommer organisationens personalpolicy att presenteras i form av traditionell personaljournalhantering - pappersbyråkratins klassiker. Dessa pappershav är inte det värsta, det tråkigaste är att många anställda och chefer fortfarande tror att personalarbete är anställningar, avskedande, nyårspresenter till barn och uttalanden skickade till redovisningsavdelningen i tid för att betala löner.
Typer av HR-strategier (policyer)
- Passiv politik: tyvärr vanligare än vi skulle vilja. Åtgärder vidtas endast för att eliminera "personalproblem". Pappersarbete, presenter och företagshelger – en liten mängd åtgärder, inga initiativ.
- Reaktiv policy: Företagsledning och personalchefer vidtar åtgärder för att eliminera negativa fenomen, som hög personalomsättning eller arbetskonflikter. Att släcka bränder är inte den smartaste strategin för att arbeta med människor.
- Proaktiva policyer: Finns i de flesta företag som anser sig vara i framkant. Allt är i sin ordning med prognoser – de skapas utifrån undersökningar, revisioner och analyser. Det finns bara ett problem: företaget har inte tillräckligt med medel och resurser för att påverka situationen. Den svaga punkten i sådana företag är vanligtvis riktade personalprogram. Resurser är långt ifrån att förstå som ekonomi, vi talar om den höga kompetensen hos HR-avdelningens anställda, som ofta saknas.
Aktiv policy: det finns prognoser, resurser och övervakning av programgenomförande med justering av åtgärder baserat på förändrade externa och interna faktorer. En aktiv personalpolitik är det bästa alternativet för alla företag, oavsett dess specialisering, storlek, utvecklingsstadium, region etc
Principer för personalhantering
Det finns många principer för personalpolitik, de kan vara olika, men de allmänna "typiska" principerna är följande:
- Principen för konstant och effektiv återkoppling från anställda.
- Rättvisans princip i allt.
- Urval, utvärderingoch marknadsföring av anställda baserat på transparenta tester.
- Medarbetares sociala rättvisa.
- Balans av innovation och traditionella format inom HR.
- Kontroll och transparens av HR-avdelningen.
Vilka är målen
Personalpolitiska mål kan formuleras på en mängd olika sätt. Allt beror på profilen, graden av "avancemang", utvecklingsstadiet och många andra egenskaper hos företaget. Till exempel, för en avdelning som kallas "Personal Policy Department", är följande mål mer lämpligt: bildandet av dugliga arbetarkollektiv, rationell användning av mänskliga resurser och skapandet av gynnsamma villkor för deras allsidiga utveckling.
Och för en avdelning som heter "Human Resource Management" kan målet se annorlunda ut: att bidra till att uppnå företagets mål och mål genom att bilda och stödja ett kompetent och professionellt team av anställda.
Statens personalpolicy
Först, den officiella definitionen från den ryska regeringens material. Det bör noteras att denna formulering är ganska förenlig med moderna krav:
Den statliga personalpolitiken är en uppsättning värderingar, principer och stödjande mekanismer för utveckling och effektiv användning av hela befolkningen i arbetsför ålder i Ryssland.
Personalblocket är perfekt strukturerat och ger omfattande information om prioriteringar, mål och huvudegenskaper. Det specifika med statligt arbete återspeglas i flera nya och intressantaprioriteringar:
- Skyddar anställda och organ från protektionism.
- Reproduktion av eliten med kompetensen "public service".
- Ändra status och öka tjänstemännens prestige.
Andra prioriteringar och principer ligger helt inom ramen för allmänt accepterade moderna standarder för arbete med personal.
HR-tjänster (det är vad de kallas) ansvarar för ett tydligt definierat utbud av uppgifter:
- Intyg, utvärdering, professionella tävlingar.
- Företagsarbete med att fixa passagen av public service.
- Planera och förutse personalsituationer.
- Praktikum, fortbildning, seminarier för tjänstemän.
Allt är modernt, exakt och… lite torrt. Tja, det här alternativet är också möjligt. Detta är verkligen en personalpolicy utan några "texter".
Utformning och stöd för personalledningsstrategin
De viktigaste faktorerna vid utformningen av personalpolitiken är företagets eget uppdrag, mål och mål. Allt som HR-chefer gör måste vara nära integrerat i verksamheten i organisationen, annars kommer det återigen att förvandlas till en "personalavdelning bakom en plywood-partition."
Stegen för att skapa en HR-strategi är vanligtvis följande:
- Analys av data om medarbetarengagemang och andra undersökningar, arbetsmarknadsundersökningar.
- Definiera högsta prioriteringar baserat på nuvarande företagsstrategi.
- Samordning medvägledning.
- Introducerar anställda till det nya konceptet: marknadsföring, förtydliganden genom alla kanaler för intern kommunikation.
- Budgetering, betygsättning och andra beräkningar av ekonomiska resurser för genomförandet av personalstrategin under innevarande år.
- Planering och prognostisering av antalet personal, personalbildning, läroplan etc.
- Implementering av planerade operationer.
- Utvärdering av prestanda: personalrevisioner, undersökningar, identifiering av problem och sätt att lösa.
Komponenter i modern personalhantering
- Rekryteringsblock: analys, planering, sökning, rekrytering och anpassning av nya medarbetare.
- Lärande och utveckling: ett kraftfullt block med ett stort antal nya former av lärande.
- Ersättning och förmåner: en av de mest digitaliserade delarna av jobbet.
- Personalbedömning: multikomponent med obligatorisk inblandning av personal och dataanalys - en intressant riktning.
- Formation och stöd för företagskultur: en av de svåraste arbetsblocken. Vanliga ord, betydelsen och funktionerna som få människor förstår och i ännu högre grad utför.
- Intern kommunikation: den nya trenden, ibland kallad "det goda livet i företaget".
- Human Resources: den mest traditionella och enda processen som kan läggas ut utan förlust till företaget.
- Talent management: en integrerad process för att hitta, attrahera, utnyttja och behållade bästa anställda i företaget. Denna process omfattar nästan alla delar av personalarbete. Det finns inte i alla företag, utan bara i avancerade.
Digital revolution inom HR
Under de senaste fem åren har inte bara total automatisering av system dykt upp. Nytänkande och nya tillvägagångssätt för interaktion med anställda - från automatiskt initi alt sökande efter nya medarbetare till intervjuer med bots. Digitaliseringen av rekryteringskomponenten i personalförv altningen visar tydligt den snabba dynamiken i förändringar i processer som för några år sedan verkade "i ett stycke" och inte mottagliga för någon digital intervention.
Nu räknar och analyserar speciella HR-applikationer medarbetarnas engagemang, hjälper till att skapa och implementera gamification i en mängd olika företagsprocesser, etc. Datan finns i komplexa molnsystem som är enkla att implementera och billiga.
Hyllning till mode: och nu turkosa företag
Det är omöjligt att ignorera ett annat fenomen inom området modern ledning - det här är HR-mode. Den senaste trenden för idag är modet för turkosa företag (vissa anser att färgen borde vara smaragd). Allt började med boken Discovering the Organisations of the Future av Frédéric Laloux. Trenden katalyserades av Sberbank med tyska Gref, ett stort fan av att överraska en publik av tacksamma lyssnare. Arbeta utan chefer, utan KPI:er, men med coachning och kundvård.
Teal-företag är varken den första eller den sista flyktiga visionen i ledningens historiapersonal. Utan att principiellt invända mot detta tillvägagångssätt (i vissa företag är metoden förmodligen ganska acceptabel och effektiv) vill jag varna för att blint följa ett sådant sätt. Speciellt om detta mode föds på nollnivån av chefserfarenhet: "från feodalism omedelbart till kommunism." Det är sant, varför lägga kraft på att automatisera processer, bygga en företagskultur, utbilda chefer? Det är bättre att helt enkelt ta bort dessa ledare.
CV
Balans behövs alltid och överallt. En balans mellan traditionella HR-system och de många innovationer som erbjuds på marknaden i enorma mängder är ett måste och fullt möjligt. För att göra detta måste du läsa, tänka och rådgöra. En sak är klar: personaladministration är en av de mest dynamiska och snabbt föränderliga managementbranscherna. Utan att omvandla det gamla till det nya kommer företag inte att kunna möta dagens utmaningar.
Förmodligen, istället för orden "personalpolitik" är det fortfarande bättre att säga "personalledningsstrategi". Det här är inte bara nya termer, det här är ett nytt managementformat med alla konsekvenser: ljust och lovande.
