För närvarande betraktas humankapital som en av de viktigaste tillgångarna för ett modernt företag. Kontinuerliga investeringar i utveckling av mänskliga resurser är fördelaktigt och ger många fördelar och vinster för företaget. Tack vare detta tillvägagångssätt utvecklas området för personaladministration allt mer, vilket definierar de mål, metoder och uppgifter som moderna organisationer står inför.
Relevansen av studien av detta verksamhetsområde för moderna organisationer ligger i det faktum att i ryska förhållanden är en av faktorerna för företagets konkurrenskraft och överlevnad att säkerställa den höga kvaliteten på mänskliga resurser, vilket kan genomföras genom implementering av en rationell personalpolitik.
Koncept
Personalpolicy är en av delarna i företagets strategi, som består av rutiner och praxis för att arbeta med företagets personal. Det måste möta behoven, ambitionernaoch professionella ambitioner för att uppnå företagets mål och mål.
Personalpolicy är en term som används omväxlande med termen "personalhantering". Kärnan i organisationens personalpolicy ligger i det faktum att detta koncept samtidigt är en viktig del av hela företagsledningssystemet, det vill säga en uppsättning sammanhängande komponenter som består av följande delsystem: urval av anställda för jobb, deras bedömning, anpassning och utbildning, befordran, ersättning, organisation och ledning av anställda, social aktivitet och social trygghet. Det är nödvändigt att anpassa personalpolicyn till det ledningssystem som har utvecklats i ett visst företag, eftersom det förblir nära kopplat till det.
Essence
Begreppet och kärnan i organisationens personalpolicy är ett system av regler och normer som måste förstås och anges på ett visst sätt. De bringar den mänskliga resursen i linje med företagets övergripande plan. Av detta visar det sig att alla aktiviteter för att arbeta med personal (urval, bemanning, certifiering, utbildning, befordran) är planerade i förväg och överenskomna med den övergripande visionen av organisationens uppgifter och mål.
Kärnan i organisationens personalpolicy är att den är fokuserad på att bringa mänskliga resurser i linje med målen och taktiken för utvecklingen av hela företaget. De industriella processer som äger rum i organisationen kräver specifik bemanning. Personalhantering är utformad för att tillhandahålla den mänskliga resurs som behövs förnormal drift av organisationen.
Genesis of Development
Uppkomsten av begreppet personalpolitik bör ses i sammanhanget med personalledningens funktioner i företaget.
Före andra världskriget var detta koncept mer förknippat med sociala förmåner. Genom åren har begreppet personalpolitik utvidgats avsevärt. Under 1940- och 50-talen av 1900-talet utvecklades företagets personal snabbt. Dess ledningsansvar omfattade funktionerna att rekrytera, välja ut, utbilda nya medarbetare och hantera ersättningar. Samtidigt har det skett en ökning av antalet specialister som arbetar med intern utbildning, arbetsutvärdering och anställningsplanering. Sedan dess kan vi prata om utvecklingen av personalfunktionen, det vill säga alla typer av aktiviteter relaterade till hur människor fungerar i företaget.
De viktigaste stegen i utvecklingen av begreppet personalpolitik och kärnan i personalpolitiken är följande:
- förindustriell era - perioden för skapare som var engagerade i sådana aktiviteter: jakt, lagerhållning, tillverkning av kläder, jordbruk, gruvdrift, metallbearbetning, konstruktion, handel, hantverk;
- industriella tidsåldern - period av specialister - utvecklingen av industrin, massproduktion, skapandet av många lättlärda arbetsorganisationsstrukturer, fasta jobb, arbetsutvärdering, arbetskostnader, arbetsrelationer, löner baserade på arbetstid;
- tiden av den postindustriella perioden - perioden för personalens gemensamma arbete- skapande av flexibla produktionssystem, användning av informationssystem, organisation, omstrukturering, omstrukturering, tjänsteutveckling, kundorientering, personalstrategier, multitasking, flexibla anställnings- och ersättningsformer, grupparbetsformer, revision, outsourcing, anställning, coaching, intellektuell kapital, kunskapshantering.
På 80-talet började det dyka upp fackföreningar vars verksamhet syftade till att representera arbetare och ta hand om deras korrekta mellanmänskliga relationer med arbetsgivare. Mycket uppmärksamhet inom ramen för deras verksamhet ägnas åt avancerade utbildningsprogram, samt system för att motivera och utvärdera anställda.
1990-talet såg den gradvisa dominansen av lagarbete och en känsla av syfte som var avgörande för att ett företag skulle fungera väl. Processen med standardisering av utbildningssystem i samband med sammanslagningar av företag fortsätter.
Roll
Personalpolitikens väsen och roll i en organisation i det nuvarande stadiet av entreprenörskapsutveckling är enorm.
I praktiken är personalpolitiken, som en levande organism, känslig för förändringar som sker i företaget. Behovet av att genomföra en intensiv och målinriktad personalpolitik har fullt ut erkänts i länder med marknadsekonomi.
Förutsättningen för detta var bildandet av systemförv altning som en möjlighet för uppkomsten av en ny modell för personalhantering.
Det är inte ledningen för de flesta företag och företaghelt bildar personalpolitikens behov och roll. Och det är av stor betydelse också för att det syftar till att utveckla mänskliga resurser. Denna typ av ledning är en grundläggande förutsättning för utvecklingen av teknologier för att hantera organisationens personal. Personalstrategins överensstämmelse med företagets allmänna utvecklingsplan anses vara grundläggande.
Ökningen av personalpolitikens roll i ryska organisationer orsakas av grundläggande förändringar i de sociala och finansiella kriterier som de nu verkar inom. Men personalhanteringen i ryska företag handlar främst om anställning och uppsägning av anställda, utarbetande av personaldokumentation, och detta räcker inte för ett effektivt genomförande av kommersiell verksamhet under moderna förhållanden.
Funktioner
Personalpolitikens funktioner och kärnan i personalpolitiken är nära sammankopplade med varandra.
Bland huvudfunktionerna är följande:
- Planeringsfunktionen kräver prognosfaktorer som kan ha inverkan på organisationens aktiviteter, förbereder lämpliga metoder för att påverka dem.
- Organisationsfunktionen inkluderar en sekvens av förberedande aktiviteter för genomförandet av planerade uppgifter. Chefens roll här är att skapa en organisationsstruktur som, med beaktande av de data som erhålls som ett resultat av de genomförda planeringsaktiviteterna, kommer att bidra till att de uppsatta målen uppnås.
- Kontrollfunktionen inkluderar åtgärder som består i att jämföra den faktiska parametern medaccepterad modell.
Huvudmål
Personalpolicy, som alla andra, är en säker, oändlig process av flexibel förändring av mål, förmågor och färdigheter. Valet av lämpliga anställda som krävs för att utföra företagets huvudfunktioner kan betraktas som de grundläggande målen för personalledning.
Personalpolicyns kärna och mål presenteras nedan.
Det första målet kräver att följande kriterier är uppfyllda:
- definition av kvantitativa och kvalitativa behov inom området för arbetskraftsresurser;
- kompetent urval och anställning av medarbetare;
- kompetenshantering av chefer och medarbetare;
- skapande och utveckling av team;
- ledarutveckling.
Det andra målet kräver utveckling av följande processer:
- övervakning av personalens prestation i företaget, orsakerna till tillväxt och nedgång;
- analys av personalens behov i företaget;
- designa, implementera och transformera motiverande kommunikationssystem.
Men inte alla personalpolitiska mål är universella, så de kan inte användas i något företag. Företag skiljer sig åt i verksamhetens karaktär, miljön där de verkar, organisationen av arbetet, grupperna av människor, till och med de problem de möter. Därför kan varje mål skräddarsys specifikt för företaget som studeras.
Huvuduppgifter
Området personalledning börutföra sina uppgifter på högsta möjliga nivå. Denna process påverkar direkt företagets framgång, dess effektivitet och lönsamhet.
Personalpolicyns kärna och mål presenteras nedan:
- Verktygshantering: Det är personalens ansvar att utveckla det mest lämpliga personliga och ekonomiska systemet. Den innehåller en beskrivning av alla anställdas funktioner och krav på dem, organisation av tid och arbetsplats, information om företagskulturen och företagets mål. Den innehåller också en bedömning av potentialen för humankapital, systemet för ersättning, bonusar samt rekrytering och urval av nya medarbetare. Ledningsverktyg som är viktiga för företaget hjälper dem att fatta brådskande beslut.
- Competence Management: Denna roll ansvarar för korrekt anpassning av personer i positioner. Grundligheten och detaljerna i denna funktion påverkar organisationens beredskap att utföra sina uppgifter tillförlitligt och snabbt. Detta uttrycks direkt i närvaro av personer med lämpliga kvalifikationer och kompetens i vissa befattningar. Faktorer som kunskap, erfarenhet, färdigheter, förmågor och till och med medarbetarnas värdesystem kan vara viktiga här. Den så kallade kompetenskuben, som innehåller den grundläggande beskrivningen av elementen i personalutveckling, hjälper till att välja rätt personer.
- Change Management: Organisationer blir alltmer medvetna om behovet av konstant flexibilitet. Dagens dynamiska miljö kräver att företag snabbt och kontinuerligt reagerar och förbättrar. Personalavdelningen ansvarar för att planera nödvändiga åtgärder inom kommunikationsområdet,anställdas medverkan. Senare hanterar han stabiliseringsprocessen och eliminerar kriser.
- Hantera värdeskapande: Detta område är baserat på kvantifiering av kostnader och resultat av arbetet, samt representation av personalarbete i monetära enheter.
Essens och vägbeskrivning
Personalpolitikens kärna och inriktning är att fastställa målen förknippade med bildandet av företagets sociala potential, samt att säkerställa högsta möjliga grad av strävan efter att de implementeras i befintliga externa och interna förhållanden. I definitionen ovan bör tre huvudområden inom personalpolitiken särskiljas.
Den första av dessa är antagandet att personalpolitik, precis som alla andra, bör syfta till att utveckla, uppnå specifika antaganden om planer och koncept.
Den andra aspekten har att göra med implementering. Processen med programmering och planering, som inte heller är politik, bör behandlas på samma sätt.
Den tredje aspekten handlar om behovet av att komma överens med det faktum att vissa mål inte kan uppnås och andra inte är värda det. Därför måste planering och genomförande vara flexibelt.
Politik påverkar varandra starkt. Att ändra ens en av dem förändrar den andra. Därför är personalpolitikens mål och företagets uppdrag oupplösligt sammanlänkade. Personalpolicyn tjänar företagets uppdrag, vilket i sin tur är av största vikt. Dessutom förhållandet mellan dessa tvåkoncept har vissa kännetecken för feedback: å ena sidan påverkar uppdraget företagets personalpolicy, och å andra sidan, utan en korrekt implementerad personalpolicy, kan uppdraget inte genomföras.
Visningar
Begreppet personalpolitik är inte bara en förändring av definitionen av redan existerande traditionella termer. I enlighet med detta koncept formas ett helt nytt paradigm för humankapitalförv altning. Den nya filosofin uppmärksammar det faktum att mänskliga resurser är kapital som måste multipliceras.
Modell representation av personalpolicy inkluderar följande delar:
- people strategy, som är en del av en organisations strategi och ett koncept som formar och engagerar mänskliga resurser för att uppnå specifika mål;
- personliga intressen i kombination med kärnverksamhetens processer;
- verktyg.
Käran och typerna av en organisations personalpolicy kan återspeglas i två modeller: Michigan-modellen och Harvard-modellen.
Michigan Model
Konceptet med Michigan-modellen utvecklades av en grupp forskare vid University of Michigan. Resultatet av deras verksamhet var bildandet av konceptet strategisk personalledning, där personalledning kombinerades med företagets struktur och strategi.
Kärnan i denna typ av policy är att koppla samman alla aspekter av företagets funktion och inverkan på det av ekonomiska, politiska ochkulturella krafter. I denna modell ska mänskliga resurser och organisationsstruktur hanteras i enlighet med den övergripande strategin. Motsvarande modell listar de huvudsakliga sammanhängande funktionerna som utgör den personalpolitiska cykeln.
Att öka företagets flexibilitet på marknaden kommer till stor del att bero på personalens kvalifikationer. Ju snabbare kunskaps- och kompetensnivån hos anställda förbättras till ständigt föränderliga förhållanden, desto större är sannolikheten för framgång för hela företaget som helhet. Därför beror företagets korrekta funktion först och främst på de lämpliga besluten från personalen, som bör anpassa kvaliteten på den anställdes kompetens beroende på vilken position som innehas. Ökad konkurrenskraft beror också till stor del på de anställdas inställning till det arbete de utför. Människor vars professionella position är trygg och säker kommer att bli mer effektiva och involverade i självutveckling. I det här fallet är en mycket bra motivation möjligheten till befordran i företagets hierarki.
Personalpolitikens huvudområden och kärnan i personalpolitiken i denna modell inkluderar: anställdas deltagande, rörlighet, typer av motivation och arbetsorganisation. Antagandet av detta koncept ligger i möjligheten till inflytande från både externa intressenter (till exempel aktieägare, myndigheter, lokala myndigheter, kunder och leverantörer) och interna (till exempel anställda, ledningspersonal, fackföreningar), såväl som externa situationella faktorer (värdelagen, arbetsmarknad och tekniska förändringar, strategier, filosofierledning, uppgifter).
Harvard-modell
Personalpolicyn i Harvard-modellen påverkar direkt engagemanget, kompetensen, effektiviteten hos mänskliga resurser, vilket har en långsiktig effekt på individuell tillfredsställelse, organisatorisk effektivitet och soci alt välbefinnande. Alla dessa områden är sammankopplade med varandra.
Dessa modeller representerar hårda (Michigan-modell) och mjuka (Harvard-modell) tillvägagångssätt för personalpolitik.
Vägbeskrivning
Konceptet och kärnan i personalpolitiken kan återspeglas genom systemet av element:
- Planering för personalbehov: det är viktigt att bestämma hur många personer som kommer att göra jobbet och vilka kvalifikationer de behöver visa;
- urval av personal: bland personer med höga yrkeskvalifikationer väljs de ut som är mest lämpade för en specifik uppgift;
- träningssystem;
- utvärdering av anställdas prestationer i termer av prestation;
- principer för personalens ersättning;
- anställningsstatus och struktur;
- motivationssystem;
- organisatoriska bestämmelser.
Personalpolitikens huvudsakliga inriktning är behovet av att inte bara ta hand om vinstmaximering och ekonomisk framgång för företaget, utan också att skapa bekväma arbetsförhållanden och utvecklingsmöjligheter för de anställda. Då blir de den bästa garantin för ett företags utveckling.
Särenheter i statliga strukturer
Låt oss överväga kärnan i den statliga personalpolitiken.
Det finns många definitioner av detta koncept, som beskrivs av forskare och praktiker inom området för personalhantering. Detta fenomen bör betraktas i bred och snäv mening.
I ordets vida bemärkelse förstås landets personalpolitik som ett system av officiellt erkända uppgifter, värderingar och principer för statens agerande för att reglera all personalverksamhet och relationer.
I ordets snäva bemärkelse är kärnan i den statliga personalpolitiken ett uttryck för landets taktik i förhållande till bildandet, yrkesutvecklingen och efterfrågan på statens personalpotential. Det är vetenskapen och konsten att reglera personliga handlingar och sociala relationer.
Frågan "Definiera kärnan i den statliga personalpolitiken under moderna förhållanden" är relevant. Landets personalpolitik är ett opartiskt betingat soci alt fenomen. Den är opartisk till sitt innehåll i den meningen att den speglar de specifika utvecklingsmönstren för verkliga personliga handlingar och relationer i staten. Samtidigt är landets personalpolitik personlig till sin natur, eftersom den utförs av människor.
För att mekanismerna för att implementera denna typ av policy nästan helt bestäms av personliga faktorer: utbildning, tänkande, traditioner, erfarenhet och personliga preferenser hos chefer. Det är viktigt att personliga skäl inte står i konflikt med målen i utvecklingen och genomförandet av denna policy.
Personalpolitikens kärna i den offentliga tjänsten under moderna förhållanden i Rysslandbestår i en följd av handlingar från statens sida för att ställa krav på tjänstemännen för deras urval, utbildning och rationell användning, med hänsyn tagen till staten och utsikterna för utvecklingen av statsapparaten.
Staten agerar i denna situation som den enda arbetsgivaren.
Kärnan och de grundläggande principerna för den statliga personalpolitiken är följande:
- bildande av en effektiv rekryteringsmekanism;
- höjning av statsförv altningens prestige;
- utveckling av program för utbildning och avancerad utbildning av personal.
Slutsats
Personalpolicyns kärna och innehåll baseras på systemets transparens, vilket säkerställer lika möjligheter och gemensamma standarder i företag i förv altningen av mänskliga resurser.
Organisationer sysslar med personalpolitik främst i syfte att få en konkurrensfördel på marknaden och harmonisera delar av ledningssystemet med strategin.
Human resources management måste överensstämma med företagets övergripande strategi. Ledningen använder en mängd olika metoder som SWOT-analys för att identifiera styrkorna och svagheterna hos nuvarande mänskliga resurser, såväl som möjligheter och hot som kan eller inte kan dyka upp i framtiden.
Personalpolicy och kärnan i personalpolitik är ett långsiktigt koncept för att arbeta med människor, som syftar till att forma och involvera dem på lämpligt sätt i produktionsprocessen. Företag bör fokusera på att aktivera anställda för att rikta dem till individenförbättring och förändring, vilket i sin tur bidrar till att förbättra och utveckla deras personliga kompetens.
