Varje företag har ett visst system för organisering av betalning för de anställdas arbetspotential. Den kan ha flera komponenter eller bara innehålla en del av lönen i form av lön.
För att undvika konflikter på arbetsplatsen är det nödvändigt att motivera anställda att öka produktiviteten på arbetsplatsen genom rationell löneorganisation, varav ett är ett tullfritt system.
Essence
Det tarifffria ersättningssystemet på företaget är ett utvecklat system, vars essens är att ersättningen för varje anställd beror på produktiviteten och effektiviteten i hans arbete och arbetet i hans team som helhet. Personalen vet inte i förväg om beloppet som kommer att ges till dem i slutet av arbetet.
En exceptionell egenskap hos det taxefria lönesystemet är förmågan att motivera anställda att förbättra sina prestationer.
Det tullfria systemet är en metodikfastställande av ersättningen till en anställd i företaget, med hänsyn till dennes individuella koefficient. Denna indikator är inte konstant. Beräkningen tar inte bara hänsyn till tjänstetiden utan också den anställdes yrkesstatus, nivån på hans kvalifikationer, andelen deltagande i den gemensamma saken, överensstämmelse med framgångsnivån för laget som helhet, som samt specifika resultat av mänsklig aktivitet.
Anställdas löner fördelas från den upplupna totala lönefonden. Teamet som utför specifika operationer eller försäljningar bildar lönefondens belopp av en del av intäkterna. Varje anställds andel beräknas utifrån deras personliga kvalifikationer.
Det finns inga enstaka regler för att beräkna denna koefficient. Beräkningsreglerna bör vara rättvisa, realistiska, enkla och tydliga.
Så, efter att ha uppfyllt eller överskridit den fastställda planen, kan den anställde inte bara räkna med standardlönen utan även på bonusen, om det föreskrivs i anställningsavtalet.
Men kärnan i det tullfria lönesystemet ignorerar minimilönen, överbetalning för nattskift och helgdagar. Den anställde får exakt lika mycket som han har tjänat.
Ett taxefritt system är ett system där ersättningen till anställda fastställs utifrån den totala lönelistan, bildad på basis av de slutliga indikatorerna på personalens effektiva arbete.
Huvuddelarna i det tullfria lönesystemet är: det totala lönebeloppet för alla anställda, andelen arbetskraft som ett personligt bidrag från varje anställd till slutresultatetarbete.
När man studerar denna koefficient kan följande punkter beaktas:
- anställdas kompetensnivå: förhållandet mellan den anställdes lön och minimilönen;
- andel av medarbetarens personliga bidrag till den gemensamma saken;
- medarbetarmedverkan;
- komplexiteten i arbetet som utförs av den anställde;
- volym och antal operationer utförda av en anställd.
Det tarifffria lönesystemet innehåller också flera andra kriterier. De kan alla sammanfattas i en enda komplex indikator som kallas rating.
Ett tullfritt lönesystem bygger på konceptet arbetsprestationer. Både kollektiva och individuella arbetsprestationer beaktas. Oftast är det effektivt i små företag, där anställda måste slutföra den fastställda planen under rapporteringsmånaden.
Käran i det taxefria lönesystemet är månatliga betalningar som gör att anställda kan få sin bonusdel av lönen. Samtidigt delas det totala beloppet inte upp i lika delar mellan anställda, utan i proportion till de anställdas befattningar. Till exempel, regissören - 1, 3; biträdande chef - 1, 0; för anställda och arbetare - 0, 8.
Detta avräkningssystem inkluderar särskilda separata betalningar, som bildas under påverkan av flera faktorer:
- medarbetarens kompetensnivå;
- KTU;
- kontorstid.
Många tror att det här systemet utesluter löner när det gäller lön. Detta är dock intealltså.
Anställda får officiella månadslöner som knappt överstiger minimilönen. Bonusdelen delas ut separat för varje anställd.
Huvuddelarna i det undersökta inkomstsystemet beräknas på grundval av många indikatorer:
- prestanda för den senaste rapportperioden;
- procent av planens genomförande, prestandaförbättring;
- maximal personalanställning.
Vid fler än 20 anställda beaktas det samlade resultatet. Beroende på personliga prestationer är det mycket lättare att samla premiumdelen separat.
För att göra detta, anger avdelningschefen i rapportkortet inte bara antalet arbetade timmar av den anställde, utan också arbetsdeltagandegraden. Vanligtvis ligger det i intervallet 0,5–1,2, men det kan ha andra indikatorer för olika företag.
Tillämpningsomfattning
Den tarifffria metoden för att beräkna löner kanske inte alltid tillämpas, och därför bör ett antal begränsningar noteras:
- för stora företag, där beräkningen av koefficienten för varje anställd kommer att vara svår;
- för företag där de anställdas aktiviteter är individualiserade.
Det här systemet är mest effektivt i fall som involverar arbetare:
- team tillfälligt engagerade i allmän arbetsaktivitet (skifttjänst);
- företag med flera affärsenheter;
- små företag.
Visningar
Det finnsolika varianter av det taxefria lönesystemet, i vilket olika former används. Valet av den mest lämpliga av dem beror på företagets egenskaper.
Alternativ 1. Arbetsförhållandet består av en konstant kompetenskomponent och ett dynamiskt mått på personlig prestation. Den här kombinerade formen är användbar när personer med olika bakgrund och kompetens arbetar i samma team.
Alternativ nummer 2. Det är endast möjligt att använda KTU-koefficienten om det finns tydliga indikatorer på medarbetarnas deltagande i teamets övergripande aktiviteter.
Alternativ nummer 3. Koefficienten beräknas baserat på antalet utförda operationer och deras komplexitet. Det är mest rationellt att beräkna löner med denna formel i organisationer där arbetsverksamheten är av individ-kollektiv karaktär.
Du kan också särskilja följande typer av taxefria lönesystem:
- kollektivt lönesystem.
- Provisionsbetalningar.
- Flytande oddssystem.
Låt oss överväga huvudformerna för det tullfria lönesystemet mer i detalj.
Kollektivt system
I den kollektiva formen beror inkomstbeloppet direkt på de slutliga indikatorerna för alla anställdas gemensamma arbete. I de flesta organisationer beaktas endast det framgångsrika genomförandet av verksamheten för hela enheten som helhet. Professionella prestationer från individer beaktas inte.
Inom ramen för det kollektiva systemet sker ersättning beroende på sparandet i fonden. Beloppet delasproportionellt mellan alla anställda, beroende på KTU och kvalifikationsfaktorn.
Är ett sådant system fördelaktigt för vanliga arbetare? Å ena sidan, ja. Om laget är enat är det inställt på att få en bra lön, det är inte svårt att uppnå de totala förväntade resultaten.
En annan sak är att i ett lag är alla bara ansvariga för sig själv och för sina handlingar. I det här fallet kommer en eller två arbetares effektiva arbete inte att tillåta dem att få löner över genomsnittet.
kommission
Bland typerna av tullfria lönesystem, låt oss peka ut provisionssystemet. För närvarande är provisionssystemet mycket populärt. Det finns i privata företag och bland yrken som mäklare, mäklare, etc.
Systemet med provisionsbetalningar skiljer sig genom att lönen utfärdas baserat på resultatet av det utförda arbetet och beror inte så mycket på kvaliteten på de villkor som tillhandahålls, utan på kvantiteten.
Den anställde erhåller en provision för rapporteringsperioden eller efter att resultatet lämnats. Provisionssystemet är utmärkt för att motivera anställda att öka produktiviteten och förbättra sina prestationer.
Flytande odds
En annan typ av tullfritt system är en flytande form, där intäkterna bestäms i slutet av rapportperioden baserat på resultatet av det utförda arbetet.
Detta system gäller för ledande befattningar. Priset beror pådirekt från kvaliteten på det arbete som utförs av underordnad personal.
Många stora företag tillämpar så kallade avtalslöner. Detta beror på utarbetandet av ett anställningsavtal, där arbetsgivaren tydligt föreskriver lönenivån, dess värde och bonusdelen.
Kontraktssystemet kan vara giltigt i 1 månad, men oftare ingås kontraktet i upp till sex månader. Under denna tid har arbetsgivaren ingen rätt att ändra betalningsvillkoren. Det handlar om lönesänkningar. Men det är inte förbjudet att betala ytterligare bonusar eller den trettonde lönen.
Användningsområden
Det tullfria lönesystemet har sina egna svårigheter, så det används i medelstora och små företag. Användarna av systemet är först och främst tillverkande företag, privata byråer när de arbetar med individer, branschorganisationer.
Ibland kan även stora företag använda den här typen av ersättning. Detta är endast möjligt om organisationen är uppdelad i divisioner, som var och en har sin egen direkta chef.
Det här systemet används ganska ofta vid handel. Branschorganisationens princip: ju mer sålt, desto högre lön. I handeln finns KTU, tjänstekoefficienten etc.
I stora företag är det olämpligt att tillämpa ett taxefritt system, eftersom det är omöjligt att bedöma kvaliteten på arbetet som utförs av varje anställd separat.
Undantag ärbrigader som har fått en särskild arbetsplan för rapporteringsperioden. Men den arbetande befolkningen gillar det här systemet, förutsatt att det inte finns några lata kollegor i teamet som vill få höga löner på bekostnad av sitt team.
Systemfördelar
Låt oss lyfta fram de viktigaste positiva aspekterna av det ersättningssystem som studeras:
- Det här systemet är intressant för många arbetsgivare eftersom det låter dig bestämma lönen utifrån en redan bildad lönefond. Inledningsvis beräknas lönesummans storlek på föreskrivet sätt, varefter varje anställds andel bestäms.
- Systemet tar itu med frågorna om att stimulera och uppmuntra arbetskraft: med ökande förmåner från hela företaget kommer varje anställd att få mer. Detta innebär att det inte finns något behov av att använda och implementera ett ytterligare incitamentbetalningssystem, vilket avsevärt förenklar löneprocessen.
- Det finns tydliga fördelar för anställda också. I slutändan blir även produkter eller tjänster dyrare, vilket leder till en ökning av företagets vinst, vilket gör att lönen för varje anställd automatiskt höjs utan ytterligare avräkning från ledningen.
- Lika viktigt är det faktum att enkel beräkning också är attraktiv för företaget.
Systemfel
Som alla ekonomiska fenomen har detta system sina nackdelar.
- Varje anställd måsteta ett ansvarsfullt förhållningssätt till utförandet av sin del av arbetet, eftersom fel i hans verksamhet kan provocera fram en försämring av slutresultatet av hela teamets arbete och som ett resultat en minskning av resultatet i förhållande till alla anställda på en gång.
- När man använder detta system är beräkningen av koefficienter en viss svårighet för stora företag på grund av det stora antalet anställda. För att eliminera denna brist i sådana företag är det möjligt att fastställa koefficienter i divisioner, och inte hela företaget, och tilldela en nyttofaktor till varje division genom hela produktionen.
- Det tarifffria systemet är farligt på grund av möjligheten till subjektiv bedömning av de anställdas arbete. Om du bara utvärderar effektiviteten hos en ansiktslös arbetsplats kan inte alla chefer, exklusive känslor och personliga anknytningar, avgöra hur användbar den eller den arbetaren är för företaget.
- Det totala inkomstbeloppet för en anställd förblir ett okänt värde tills de får sin lön, vilket inte tillåter den anställde att förutsäga sina inkomster och eventuella utgifter.
Beräkningsformel
Oftast är följande formel för beräkning av det taxefria lönesystemet tillämplig på alla typer:
FROM=SKSKS / FOT, där:
- FROM - inkomster för en viss anställd;
- KS - andel av en viss anställd;
- FOT - det totala värdet av lönefonden;
- SCS är summan av alla anställdas andelar.
Beräkningsreglerlöner för anställda i företaget ska registreras i arbetsgivarens dokumentation och rapporteras till anställda utan att misslyckas. Först då kommer de att anses vara giltiga och lagliga.
Exempel
För att förstå hur systemet fungerar är det värt att överväga ett specifikt exempel på ett taxefritt lönesystem.
Lönen för var och en av företagets anställda beror på KTU-koefficienterna för dessa anställda, som definieras enligt följande:
- VD - 1, 8;
- biträdande direktör – 1, 5;
- försäljningschef - 1, 4;
- biträdande försäljningschef - 1, 2;
- working – 1.
Anta att lönesumman i juli 2017 uppgick till 450 000 rubel.
Beräkna den totala KTU genom att lägga till:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Lönen kan bestämmas med formeln:
FZP /OKTUKTU-anställd.
Vi beräknar lönen för varje anställd:
- general director: 450000/6, 91, 8=117391 rubel
- ställföreträdare: 450000/6, 91, 5=97826 rubel
- manager: 450000/6, 91, 4=91304 rubel
- assistent manager: 450000/6, 91, 2=78261 rubel
- working: 450000/6, 91=65217 rubel
Exemplet ovan hänvisar till löner för vilka ett företags fond bildas. Glöm inte att officiella löner måste ges till anställda under alla omständigheter.
Detta kan vara ett visst belopp som alla anställda i företaget kommer att få, oavsett deras befattning.
CV
Det tarifffria lönesystemet är ett speciellt system som låter dig uppmuntra varje anställd separat, vilket motiverar honom och all personal att arbeta produktivt.
Denna lönemetoden kan användas i nästan alla företag, oavsett företagets karaktär.
Det enda som krävs från arbetsgivaren är att meddela nyanlända om det nuvarande lönesystemet.
Om du vill motivera anställda bör du inte spara på bonusar för dem. En oväntad kontantbonus som betalas ut för produktivt arbete till en anställd är en stor motivation för produktivt arbete.
Den huvudsakliga grundläggande poängen med tillämpningen av det undersökta systemet är det faktum att varje anställd har sin egen viss andel, beroende på hans personliga bidrag, i den totala ersättningen för alla anställda. Med tillväxten av personligt bidrag, beräkningen och dess andel, och därmed inkomsterna.
