Som du vet, för att studera hur hela systemet fungerar, måste du studera dess individuella element. Således är ett företag eller ett företag ett stort system, vars effektivitet direkt beror på varje anställds avkastning. Men hur motiverar man medarbetarna att utföra kvalitetsarbete? Vad avgör en persons ovilja att utföra arbete med full hängivenhet?
John Adams teori om rättvisa ger ett intressant perspektiv på denna fråga. Det står att förutom andelen arbete/belöning finns det även externa utvärderande relationer i förhållande till övriga anställda. Adams teori om rättvisa är en amerikansk psykologs blick djupt in i en viss arbetares tänkande.
Huvudavhandlingar i teorin om rättvisa
Frågan om de subjektiva orsakerna till en persons önskan eller ovilja att arbeta på en viss nivå studerades av John Stacy Adams. Teorin om rättvisa, som han utvecklade när han studerade människors beteende och arbetsförhållanden vid en av de amerikanska General Electrics fabriker, ägnas åt att bedöma rättvisa ur den anställdes synvinkel.
Adams teori om rättvisa säger att en persontenderar att jämföra belöningar för arbete (resultat) och ansträngningar som han gör (bidrag). Samtidigt jämför den anställde liknande indikatorer med andra anställda och drar en slutsats om rimligheten i hans ersättning. Beroende på hur nöjd en person är med resultatet av sina observationer, modellerar han sitt beteende på arbetsplatsen.
Adams aktieteori visar kortfattat de underliggande orsakssambanden i anställdas motivation. som uppstår som en reaktion på förhållandet mellan bidrag och resultat för en enskild anställd i jämförelse med bidrag och resultat från andra anställda.
Kärnan i begreppen bidrag och resultat
För att arbeta med beräkningsdelen måste du specificera de grundläggande begrepp som J. Adams teori om rättvisa arbetar med:
- Bidrag är de ansträngningar som medarbetaren gör och den kompetens som han använder i sitt arbete. Detta inkluderar erfarenhet, skicklighet, utbildning och personliga egenskaper, såsom initiativ, intelligens, fingerfärdighet, sällskaplighet, etc.
- Resultatet är en belöning för arbete, som inkluderar enkla element: monetär ersättning, bonusar, förmåner, soci alt paket, etc., såväl som element av högre ordning: arbetstillfredsställelse, förekomsten av olika och intressanta uppgifter, implementering altruistiska behov, kraft och erkännande.
Medarbetaren inser intuitivt och accepterar det faktum att mer erfarna och kvalificeradeden anställde ska belönas med högre lön. Det hänvisar också till det faktum att en anställd i en metropol och en anställd i en liten stad kan ha olika lön och villkor.
Vem är sötast i världen
När man jämför dessa indikatorer för sig själv och andra som utför liknande arbete, drar en person vissa slutsatser. Adams teori om rättvisa visar att allt beror på hur nöjd personen är med denna jämförande analys. Med andra ord beror motivationen hos en anställd på hur rättvis han ser sin position.
Frågan är, med vem jämför en person sig själv - med anställda på sitt eget företag eller andra företag i staden, landet eller kanske med vänner? Adams teori om rättvisa beskriver i grunden jämförelsen av en person med människor i en liknande position och typ av arbete. Ibland sker jämförelsen i arbetsplanet av olika karaktär, där en person subjektivt utvärderar komplexiteten i arbete och lön.
Adams Justice
Teorin om jämlikhet (rättvisa) av S. Adams ger följande definition: "rättvisa är en subjektiv parameter och beror på en viss anställds uppfattning om verkligheten."
Varje person har sin egen nivå av mottaglighet för ett sådant subjektivt koncept som rättvisa, ibland helt enkelt att förstå att "så här ska det vara" eller "vad man ska göra, någon borde göra det här arbetet." Alla har sin egen komfortzon, som de definierar som rättvisa. Vissa människor föredrar "leveling", andra vill vara ett steg över resten, ochandra - ett steg lägre.
The Equity Formula
Ja, ett så subjektivt begrepp som rättvisa har en formel som John Adams teori om rättvisa arbetar efter. Den beskriver verkligen inte begreppet universell rättvisa, utan rättvisa ur arbetarens synvinkel.
Som du kan se är själva kärnan i frågan väldigt subjektiv, men detta är oundvikligt om vi betraktar sådana begrepp som motivation, som beskriver Adams teori om rättvisa. Kortfattat kan rättvisa beskrivas med formeln
Employee Output/Employee Contribution=Other Worker Output/other Worker Contribution
Jämlikheten mellan vänster och höger halva av ekvationen kan kallas rättvisans punkt. Detta kommer att innebära att den anställde ser sin ersättning för bidrag till arbetet som skälig. Det betyder att han kommer att fortsätta visa samma avkastning i sitt arbete, utföra det på samma nivå. I annat fall kommer han att betrakta sin ställning som orättvis - med otillräcklig ersättning eller som överbetalning - med överskott av ersättning.
Reaktion på orättvisa
Om en person jämför sig med andra enligt ovanstående formel drar slutsatsen att det finns orättvisa, då kommer detta oundvikligen att följas av en minskning av motivationen. Så tänkte Stacey Adams, vars teori om rättvisa identifierar sex möjliga scenarier. Ett eller flera av dessa alternativ kan väljas av en person som ett svar på orättvisa:
- minska sina egna ansträngningar, ovilja att ge allt det bästa "för en slant";
- krav för att öka lönen ellerarbetsvillkor;
- kräver ett företag att jämställa andra anställda genom att ändra lön och arbetsbelastning;
- nedgång i självkänsla till följd av orättvis bedömning av honom som anställd;
- att välja ett annat objekt för jämförelse, om irrationaliteten i jämförelsen eller anledningen "var ska jag jämföra med dem" är uppenbar;
- försök att byta avdelning eller arbetsplats;
Dessutom medgav Adams att det är möjligt för en anställd att överskatta sitt bidrag och sina resultat. Enkelt uttryckt kan en person motivera sin uppfattning om lön, arbetsvillkor och flytta sin åsikt mot balans. Men ändå föredrar många bra specialister att få bättre bet alt för sitt arbete.
Reaktion på ökade belöningar
Situationer med överdrivna belöningar, även om de är sällsynta, förekommer också och har sina egna nyanser. I en sådan situation är vilken betalningsmetod som används av stor betydelse:
- Styckvis betalning innebär betalning för den mängd arbete som utförts. Om en arbetare noterar en överbetalning för sitt arbete, är han benägen att göra mindre och bättre kvalitet än den som får rättvist bet alt.
- Timlön eller pris antyder att lönen inte är bunden till volymen. En överbetald arbetare kommer att producera antingen mer eller bättre kvalitet än någon som får rättvist bet alt.
Det kan ses att en överbetalning på en transaktion är fylld med en minskning av arbetshastigheten, vilket kan vara oönskat. Och även om det finns en höjning av kvaliteten, men när det gäller kvalifikationer med låga jämfört med betalda kvalifikationer, förväntas inte en höjning av kvaliteten på en betydande nivå.
Uppgiften är att returnera saldot
Man bör komma ihåg att den övervägda listan över subjektiva skäl är ganska snäv, eftersom en person faktiskt utvärderar många fler faktorer. Chefens huvuduppgift är att reagera i tid på en minskning av medarbetarnas motivation eller för hög belöning för deras ansträngningar.
