Vid 30-talets början av 1900-talet började de första förutsättningarna för skapandet av en ny skola för mänskliga relationer att bildas i väst, som skulle komplettera utvecklingen av de klassiska och vetenskapliga managementskolorna. Det finns ett behov av att skapa kvalitativt nya ledningsformer baserade på mellanmänskliga relationer med användning av psykologi och sociologi. Varje företag inom ramen för denna teori betraktades som ett separat soci alt system. Syftet med den nya metoden var att bevisa betydelsen av den mänskliga faktorn som huvud- och huvudelementet i en effektiv arbetsorganisation, samt att flytta fokus från arbetsledning till personalledning.
Skola för mänskliga relationer. Modernt förhållningssätt till förv altning
Man tror att skolan för mänskliga relationer grundades av forskarna Elton Mayo och Mary Parker Follet. Mayo, som forskade om arbetsmotivation vid Western Electric Hawthorne-fabriken i Illinois från 1927 till 1932, kom till slutsatsen att goda arbetsförhållanden, avancerade idéerproduktion, materiella incitament och höga löner är inte alltid en garanti för hög arbetsproduktivitet. Under experimentet blev det tydligt att anställda inte bara har fysiologiska, utan också psykologiska, sociala behov, vars missnöje leder till en minskning av produktiviteten och absolut likgiltighet för arbete. Mayo School of Human Relations bevisar att anställdas prestationer påverkas av sådant som relationer i gruppen och ledningspersonalens uppmärksamhet på problem i teamet.
De krafter som uppstår under affärsrelationer mellan människor överstiger och utövar ofta starkare press på de anställda än ledningens order. Till exempel satte anställda i gruppen tyst sina egna beteendestandarder, prestationsstandarder, ofta var kollegor mer oroliga för lagets godkännande än löneökningar. Det var brukligt att i grupper göra narr av uppkomlingar som överträffade allmänt accepterade standarder, samt "nät" som fungerade dåligt och underpresterade.
E. Mayo School of Human Relations rekommenderade att, för att öka arbetsproduktiviteten, psykologiska åtgärder vidtas för att förbättra mikroklimatet i teamet, förbättra relationerna mellan entreprenörer och anställda, behandla en person som inte är en maskin, men med hänsyn till hans personliga egenskaper, såsom ömsesidig hjälp, förmåga att samarbeta, sällskaplighet.
School of Behavioural Sciences
Nästa steg i utvecklingen av begreppet mänskliga relationer var vetenskapen om mänskligt beteende (behaviorism). School of Human Relations and Behavioral Sciences gav svar på nya frågor, det hjälpte till att maximera de inre förmågorna hos varje person och ge ett incitament att maximera arbetseffektiviteten. R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor blev nyckelfigurerna i beteenderiktningen. Deras forskning fokuserade på aspekter som motivation, ledarskap, makt, social interaktion, sällskaplighet och kvaliteten på arbetarnas dagliga arbetsliv.
De avgörande faktorerna för den nya beteendestyrningsmodellen var följande: anställdas medvetenhet om sina förmågor, tillfredsställelse med resultatet av arbetet, uttryckt i teamets gemensamma mål och intressen, social interaktion. Och från ledningens sida fokuserade skolan för mänskliga relationer och beteendevetenskap på psykologin för den anställdes beteende under arbetsprocessen, beroende på motivation, kommunikation med kollegor, chefens auktoritet och ledarskap i teamet.
