Modern syn på managementteori, vars grund lades av de vetenskapliga managementskolorna, är mycket olika. Artikeln kommer att berätta om de ledande utländska managementskolorna och grundarna av management.
Vetenskapens födelse
Management har en gammal historia, men managementteori började utvecklas först i början av 1900-talet. Framväxten av managementvetenskap tillskrivs Frederick Taylor (1856-1915). Grundaren av den vetenskapliga förv altningsskolan, Taylor, initierade tillsammans med andra forskare studiet av medel och metoder för ledarskap.
Revolutionära tankar om management, motivation uppstod tidigare, men efterfrågades inte. Till exempel visade sig Robert Owens projekt (början av 1800-talet) vara mycket framgångsrikt. Hans fabrik i Skottland var mycket lönsam genom att skapa arbetsförhållanden som motiverade människor att arbeta effektivt. Arbetarna och deras familjer fick bostad, arbetade under bättre förhållanden och uppmuntrades av bonusar. Men dåtidens affärsmän var inte redo att följa Owen.
År 1885, parallellt med skolanTaylor, en empirisk skola uppstod, vars företrädare (Druker, Ford, Simons) ansåg att management är en konst. Och framgångsrikt ledarskap kan bara baseras på praktisk erfarenhet och intuition, men är inte vetenskap.
Det var i USA i början av 1900-talet som gynnsamma förhållanden utvecklades, där utvecklingen av vetenskapliga managementskolor började. En enorm arbetsmarknad har bildats i ett demokratiskt land. Tillgången till utbildning har hjälpt många smarta människor att visa sina egenskaper. Utvecklingen av transporter och ekonomi bidrog till att stärka monopol med en ledningsstruktur på flera nivåer. Det behövdes nya ledarsätt. 1911 publicerades Frederick Taylors Principles of Scientific Management, vilket initierade forskning om den nya vetenskapen om ledarskap.
Taylor School of Scientific Management (1885-1920)
Fadern till modern ledning, Frederick Taylor, föreslog och systematiserade lagarna för rationell organisation av arbetet. Med hjälp av forskning förmedlade han tanken att arbete måste studeras med vetenskapliga metoder.
- Taylors innovationer är metoder för motivation, ackord, vila och pauser i arbetet, timing, ransonering, professionellt urval och utbildning av personal, införande av kort med regler för att utföra arbete.
- Tillsammans med följare bevisade Taylor att användningen av observationer, mätningar och analyser kommer att underlätta manuellt arbete, göra det mer perfekt. Införande av verkställbara standarder ochstandarder tillät högre löner för mer effektiva arbetare.
- Anhängare av skolan ignorerade inte den mänskliga faktorn. Införandet av incitament gjorde det möjligt att öka arbetstagarnas motivation och öka produktiviteten.
- Taylor styckade arbetstekniker, skilde ledningsfunktionerna (organisation och planering) från det faktiska arbetet. Representanter för skolan för vetenskaplig ledning trodde att personer med denna specialitet borde utföra ledningsfunktioner. De var av åsikten att organisationen blir mer framgångsrik genom att fokusera olika grupper av anställda på vad de är bäst på.
Systemet som skapats av Taylor anses vara mer tillämpbart på den lägre ledningsnivån när man diversifierar och utökar produktionen. Taylor School of Scientific Management har skapat en vetenskaplig grund för att ersätta föråldrade metoder. Skolans anhängare inkluderade forskare som F. och L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germanska.
Utveckling av skolan för vetenskaplig ledning
Frank och Lillian Gilbreth studerade de faktorer som påverkar produktiviteten. För att fixera rörelser under operationer använde de en filmkamera och en apparat av egen uppfinning (mikrokronometer). Forskning har förändrat arbetets gång genom att eliminera onödiga rörelser.
The Gilbreths tillämpade standarder och utrustning i produktionen, vilket senare ledde till uppkomsten av arbetsstandarder som infördes av vetenskapliga ledningsskolor. F. Gilbreth studerade faktorerna som påverkar arbetsproduktiviteten. Han delade in dem i tre grupper:
- Variable faktorer relaterade till hälsa, livsstil, fysik, kulturell nivå, utbildning.
- Variabla faktorer relaterade till arbetsförhållanden, miljö, material, utrustning och verktyg.
- Variabla faktorer förknippade med rörelsens hastighet: hastighet, effektivitet, automatik och andra.
Som ett resultat av forskning kom Gilbert till slutsatsen att rörelsefaktorerna är de viktigaste.
De viktigaste bestämmelserna för skolan för vetenskaplig ledning slutfördes av Max Weber. Forskaren formulerade sex principer för företagets rationella funktion, vilka bestod i rationalitet, instruktion, reglering, arbetsfördelning, specialisering av ledningsgruppen, reglering av funktioner och underordning till ett gemensamt mål.
F. Taylors skola för vetenskaplig ledning och hans arbete fortsatte med bidrag från Henry Ford, som kompletterade Taylors principer genom att standardisera alla processer i produktionen och dela in verksamheten i steg. Ford mekaniserade och synkroniserade produktionen, organiserade den enligt principen om en transportör, på grund av vilken kostnaden minskade med 9 gånger.
De första vetenskapliga skolorna för management har blivit en pålitlig grund för utvecklingen av managementvetenskap. Taylorskolan har många styrkor, men också svagheter: studiet av ledning ur en mekanisk synvinkel, motivation genom att tillfredsställa arbetarnas utilitaristiska behov.
Administrativt(klassisk) skola för vetenskaplig ledning (1920-1950)
Förv altningsskolan lade grunden för utvecklingen av ledningens principer och funktioner, sökandet efter systematiska tillvägagångssätt för att effektivisera ledningen av hela företaget. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev gjorde ett betydande bidrag till dess utveckling. Den administrativa skolans födelse är förknippad med namnet Henri Fayol, som arbetade i mer än 50 år till förmån för ett franskt företag inom området för bearbetning av kol och järnmalm. Dindall Urwick tjänstgjorde som managementkonsult i England. James Mooney arbetade under Alfred Sloan på General Motors.
De vetenskapliga och administrativa skolorna för management utvecklades i olika riktningar, men kompletterade varandra. Anhängare av den administrativa skolan ansåg att det var deras främsta mål att uppnå effektiviteten i hela organisationen som helhet med hjälp av universella principer. Forskarna kunde se på företaget utifrån en långsiktig utvecklingssynpunkt och identifierade egenskaper och mönster som var gemensamma för alla företag.
I Fayols bok General and Industrial Administration beskrevs förv altning först som en process som innefattar flera funktioner (planering, organisation, motivation, reglering och kontroll).
Fayol formulerade 14 universella principer som tillåter ett företag att lyckas:
- arbetsfördelning;
- kombination av auktoritet och ansvar;
- upprätthåll disciplin;
- kommandoenhet;
- gemenskapvägbeskrivning;
- underordning av egna intressen till kollektiva intressen;
- ersättning till anställda;
- centralisering;
- interaktionskedja;
- order;
- justice;
- jobbstabilitet;
- uppmuntra initiativ;
- företagsanda.
School of Human Relations (1930-1950)
Klassiska vetenskapliga ledningsskolor tog inte hänsyn till en av huvuddelarna i organisationens framgång - den mänskliga faktorn. Bristerna med tidigare tillvägagångssätt löstes av den neoklassiska skolan. Hennes betydande bidrag till utvecklingen av ledningen var tillämpningen av kunskap om mellanmänskliga relationer. Rörelserna för mänskliga relationer och beteendevetenskap är de första vetenskapliga skolor som använder psykologi och sociologi. Utvecklingen av skolan för mänskliga relationer började tack vare två vetenskapsmän: Mary Parker Follett och Elton Mayo.
Miss Follett var den första som trodde att ledningen får arbetet gjort med hjälp av andra människor. Hon ansåg att en chef inte bara formellt borde behandla underordnade, utan också bör bli en ledare för dem.
Mayo bevisade genom experiment att tydliga standarder, instruktioner och anständig lön inte alltid leder till ökad produktivitet, som grundaren av Taylor School of Scientific Management trodde. Teamrelationer övertrumfar ofta ledningens ansträngningar. Till exempel kan kollegors åsikt bli ett viktigare incitament för en anställd än instruktioner från en chef eller materiella belöningar. Tack vare Mayo föddessocial management filosofi.
Mayo utförde sina experiment i 13 år vid fabriken i Horton. Han bevisade att det är möjligt att förändra människors inställning till arbete genom gruppinflytande. Mayo gav råd om användningen av andliga incitament i ledningen, till exempel anslutningen av en anställd med kollegor. Han uppmanade ledare att vara uppmärksamma på teamrelationer.
Horton-experimenten startade:
- studie av kollektiva relationer i många företag;
- redogör för grupppsykologiska fenomen;
- avslöjande arbetsmotivation;
- forskning om mänskliga relationer;
- identifiera rollen för varje anställd och en liten grupp i arbetslaget.
School of Behavioural Sciences (1930-1950)
Slutet av 50-talet är perioden för omvandlingen av skolan för mänskliga relationer till skolan för beteendevetenskap. Det var inte metoder för att bygga mellanmänskliga relationer som kom i förgrunden, utan effektiviteten hos medarbetaren och företaget som helhet. Beteendevetenskapliga tillvägagångssätt och managementskolor har lett till uppkomsten av en ny ledningsfunktion - personalledning.
Betydande siffror i den här riktningen inkluderar: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Forskarnas forskningsobjekt var social interaktion, motivation, makt, ledarskap och auktoriteter, organisationsstrukturer, kommunikationer, arbetslivskvalitet och arbete. Det nya tillvägagångssättet gick bort från metoderna att bygga relationer i team och fokuserade på att hjälpa medarbetaren att förverkliga sinegna möjligheter. Begreppen beteendevetenskap började tillämpas i skapandet av organisationer och ledning. Supportrar formulerade målet för skolan: företagets höga effektivitet tack vare den höga effektiviteten hos dess mänskliga resurser.
Douglas McGregor utvecklade en teori om två typer av ledning "X" och "Y" beroende på vilken typ av attityd gentemot underordnade: autokratisk och demokratisk. Resultatet av studien var slutsatsen att den demokratiska ledarstilen är mer effektiv. McGregor ansåg att chefer borde skapa förutsättningar under vilka medarbetaren inte bara kommer att anstränga sig för att uppnå företagets mål, utan också uppnå personliga mål.
Ett stort bidrag till utvecklingen av skolan gjordes av psykologen Abraham Maslow, som skapade behovspyramiden. Han ansåg att ledaren borde se behoven hos den underordnade och välja lämpliga metoder för motivation. Maslow pekade ut primära konstanta behov (fysiologiska) och sekundära (sociala, prestigefyllda, andliga), som ständigt förändras. Denna teori har blivit grunden för många moderna motivationsmodeller.
School of Quantitative Approach (sedan 1950)
Ett betydande bidrag från skolan var användningen av matematiska modeller i ledning och en mängd olika kvantitativa metoder i utvecklingen av ledningsbeslut. R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon utmärker sig bland skolans anhängare. Inriktningen är utformad för att introducera de viktigaste vetenskapliga skolorna för ledning, metoder och apparater inom de exakta vetenskaperna i ledningen.
Uppkomsten av skolan berodde på utvecklingen av cybernetik och operationsforskning. Inom skolans ram uppstod en självständig disciplin - teorin om chefsbeslut. Forskning inom detta område är relaterad till utvecklingen av:
- metoder för matematisk modellering i utvecklingen av organisatoriska beslut;
- algoritmer för att välja optimala lösningar med hjälp av statistik, spelteori och andra vetenskapliga tillvägagångssätt;
- matematiska modeller för fenomen i ekonomin av tillämpad och abstrakt karaktär;
- skalamodeller som simulerar samhället eller ett enskilt företag, balansräkningsmodeller för input eller output, modeller för att göra prognoser för vetenskaplig, teknisk och ekonomisk utveckling.
Erfarenhetsskola
Moderna vetenskapliga skolor kan inte föreställas utan den empiriska skolans prestationer. Dess företrädare ansåg att huvuduppgiften för forskning inom förv altningsområdet borde vara insamling av praktiskt material och skapandet av rekommendationer för chefer. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller blev framstående representanter för skolan.
Skolan bidrog till att separera ledningen i ett separat yrke och har två riktningar. Den första är studiet av företagsledningsproblem och genomförandet av utvecklingen av moderna ledningskoncept. Den andra är studiet av chefers ansvar och funktioner. "Empirister" hävdade att ledaren skapar något enhetligt från vissa resurser. När han fattar beslut fokuserar han på företagets framtid eller dess framtidsutsikter.
Vem som helstledaren uppmanas att utföra vissa funktioner:
- sätta företagsmål och välja utvecklingsvägar;
- klassificering, fördelning av arbete, skapande av en organisationsstruktur, urval och placering av personal och andra;
- stimulering och koordinering av personal, kontroll baserad på relationer mellan chefer och teamet;
- ransonering, analys av företagets arbete och alla anställda på det;
- motivation beroende på resultatet av arbetet.
Därmed blir en modern chefs verksamhet komplex. Chefen ska ha kunskaper från olika områden och tillämpa metoder som är beprövade i praktiken. Skolan har löst ett antal betydande ledningsproblem som uppstår överallt i storskalig industriproduktion.
School of Social Systems
Socialskolan tillämpar prestationerna från skolan för "mänskliga relationer" och betraktar arbetaren som en person med en social orientering och behov som återspeglas i den organisatoriska miljön. Miljön i företaget påverkar också utbildningen av de anställdas behov.
De framstående representanterna för skolan inkluderar Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Denna strömning i studiet av en persons position och plats i en organisation har gått längre än andra vetenskapliga skolor. Kortfattat kan postulatet om "sociala system" uttryckas på följande sätt: individens behov och kollektivets behov är vanligtvis långt ifrån varandra.
Genom arbetet får en person möjlighet att tillfredsställa sina behovnivå för nivå, rör sig högre och högre i behovshierarkin. Men kärnan i organisationen är sådan att den ofta motsäger övergången till nästa nivå. De hinder som uppstår på vägen för den anställdes rörelse mot sina mål orsakar konflikter med företaget. Skolans uppgift är att minska deras styrka genom att studera organisationer som komplexa sociotekniska system.
Human Resource Management
Historien om framväxten av "human resource management" går tillbaka till 60-talet av XX-talet. Sociologen R. Milles modell ansåg personalen som en källa till reserver. Enligt teorin ska god förv altning inte bli huvudmålet, som de vetenskapliga ledningsskolorna predikade. Kortfattat kan innebörden av "mänsklig ledning" uttryckas på följande sätt: tillfredsställelse av behov bör vara resultatet av varje anställds personliga intresse.
Ett bra företag lyckas alltid behålla fantastiska medarbetare. Därför är den mänskliga faktorn en viktig strategisk faktor för organisationen. Detta är en avgörande förutsättning för att överleva i en svår marknadsmiljö. Målen för denna typ av ledning inkluderar inte bara att anställa, utan att stimulera, utveckla och utbilda professionella medarbetare som effektivt implementerar organisatoriska mål. Kärnan i denna filosofi är att anställda är organisationens tillgångar, kapital som inte kräver mycket kontroll, utan beror på motivation och stimulans.
