Medarbetarmotivation: syfte, typer, metoder och arbetstips

2024 Författare: Angel Austin | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 05:42

Frågan om anställdas motivation är av intresse för nästan alla affärsmän. De mest framgångsrika av dem är väl medvetna om att anställda måste uppmuntras och stimuleras på alla möjliga sätt. När allt kommer omkring är det inte ofta människor som är helt och helt nöjda med sin position, som de troligen inte tog av kallelse. Men vilken ledare som helst kan göra arbetsprocessen bekväm för teamet, så att varje person fullgör sina uppgifter med glädje. I slutändan kommer arbetsproduktiviteten, utsikterna för företagets utveckling etc. att bero på detta.

Många företag bedriver castings, de letar efter idealiska chefer med personal, de arrangerar psykologiska utbildningar etc. Och allt detta är bara för att på något sätt öka intresset hos sina anställda för slutresultatet.

Motivation

Frågan om att öka personalens intresse för det slutliga resultatet av derasarbete är relevant inte bara i vårt land utan i hela världen. När allt kommer omkring är framgångsrik motivering av anställda nyckeln till framgången för hela företaget som helhet. Vad betyder detta koncept?

Motivering av anställda är en intern process som äger rum i företaget. Dess mål är att uppmuntra varje medlem i teamet att arbeta mot slutresultatet.

Dessutom är motivationen för anställda en oumbärlig del av personalpolitiken för alla institutioner. Dess roll i ledningssystemet är mycket påtaglig. Med en välorganiserad process för att öka personalens intresse kan sådana evenemang avsevärt öka verksamhetens lönsamhet. Om systemet är mediokert kommer alla ansträngningar från även de bästa specialisterna att omintetgöras.

Motivering av anställda är en uppsättning incitament som bestämmer beteendet hos en viss individ. Det vill säga, det är en viss uppsättning handlingar från ledarens sida. Samtidigt är målet att motivera medarbetarna att förbättra deras arbetsförmåga, samt attrahera duktiga och kvalificerade specialister och behålla dem i företaget.

Varje chef bestämmer självständigt metoder som uppmuntrar teamet till aktiva och kreativa aktiviteter som gör det möjligt för människor att tillfredsställa sina egna behov och samtidigt uppfylla den gemensamma uppgiften för företaget. Om en anställd är motiverad kommer han säkert att trivas med sitt arbete. Han är fäst vid hennes själ, upplever glädje frånfullgörande av de uppgifter som tilldelats honom. Det är omöjligt att uppnå detta med våld. Men samtidigt är det en mycket svår process att uppmuntra anställda och erkänna deras prestationer. Det kräver att man tar hänsyn till arbetskraftens kvalitet och kvantitet, såväl som de omständigheter som fungerar som en förutsättning för uppkomsten och utvecklingen av beteendemotiv. I detta avseende är det oerhört viktigt för varje chef att välja rätt motivationssystem för sina underordnade för sitt företag, och tillämpa en speciell strategi för var och en av dem.

Utför uppgifter

Utvecklingen av medarbetarnas motivation är nödvändig för att förena intressen hos varje medlem i teamet och hela företaget. Med andra ord, företaget behöver ett kvalitetsjobb, och personalen - en anständig lön. Detta är dock långt ifrån den enda uppgiften som motivationssystemet står inför. Dess utförande tillåter:

attrahera och intressera värdefulla yrkesmän;
eliminera omsättningen av kvalificerad personal;
avslöja de bästa medarbetarna och belöna dem;
kontrollera personalförmåner.

Många nystartade företag är inte helt medvetna om vikten av att ta itu med motivationsfrågor. Tanklöst närmar sig skapandet av ett incitamentssystem på deras företag, försöker de uppnå den uppgift de har satt genom att betala bonusar enbart. Sådana åtgärder kommer dock inte att tillåta att helt lösa detta problem, vilket kommer att kräva en fullständig analys och kompetent lösning. Detta kan göras genom att först studera de teorier om motivation som skapats av kända personer. Låt oss titta närmare på dem.

Maslows teori

Dess författare uppgav att för att skapa ett effektivt system för motivation för företagets anställda kommer det att vara nödvändigt att studera deras grundläggande behov väl. Av dessa identifierade han fem huvudkategorier:

Fysisk. Dessa behov är människans önskan att tillfredsställa det fysiologiska behovet av mat och dryck, vila, hem, etc.
Säkerhetsbehov. Var och en av oss strävar efter att få förtroende för framtiden. Samtidigt behöver människor känna emotionell och fysisk trygghet.
Sociala behov. Varje människa vill vara en del av samhället. För att göra detta skaffar han vänner, familj osv.
Behovet av respekt och erkännande. Alla människor drömmer om att vara oberoende, ha auktoritet och en viss status.
Behovet av självuttryck. Människor strävar alltid efter att erövra toppar, utveckla sitt "jag" och inse sina egna förmågor.

Maslows lista över behov sammanställdes efter deras betydelse. Så den viktigaste är den första punkten, och den sista är den minst betydande. En chef som väljer denna författares teori för att öka motivationen hos medarbetarna behöver inte uppfylla allt till hundra procent. Det är dock viktigt att åtminstone försöka tillgodose vart och ett av ovanstående behov.

McGregors X- och Y-teori

Författaren till detta alternativ för att hantera anställdas motivation hävdar att en ledare kan hantera människor med två metoder:

Med användning av "X"-teorin. I detta fallchefen ansluter sig till en auktoritär förv altningsregim. Detta bör hända i fall där teamet är extremt oorganiserat och folk helt enkelt hatar deras arbete och försöker på alla möjliga sätt ta bort sig själva från att utföra sina uppgifter. Det är därför de behöver strikt kontroll från ledaren. Detta är det enda sättet att få jobbet gjort. Chefen tvingas inte bara att ständigt övervaka personalen, utan också att uppmuntra honom att samvetsgrant fullgöra de tilldelade uppgifterna genom att utveckla och implementera ett system med bestraffningar.
Använder "Y"-teorin. Denna riktning för medarbetarnas motivation skiljer sig fundament alt från den tidigare. Det är baserat på lagets arbete, utfört med fullt engagemang. Samtidigt tar alla medarbetare ett ansvarsfullt förhållningssätt till att fullgöra sina arbetsuppgifter, visar intresse för dem och strävar efter att utvecklas. Det är därför sådana anställda bör ledas med ett loj alt förhållningssätt till varje person.

Herzberg Motivational Hygiene Theory

Det är baserat på påståendet att utförandet av arbete kan ge en person tillfredsställelse eller göra denne missnöjd av olika skäl. En person kommer att få glädje av att lösa de uppgifter som tilldelats honom om slutresultatet blir en möjlighet för hans självuttryck. Den huvudsakliga motivationen för anställda är utvecklingen av specialister. Och det beror direkt på utsikterna för deras karriärtillväxt, erkännande av prestationer och framväxten av en känsla av ansvar.

Vilka är de faktorer som motiverar anställda att leda till deras missnöje? De är förknippade med brister i företagets organisatoriska process, med dåliga arbetsförhållanden. Deras lista inkluderar låga löner, ohälsosam teamatmosfär, etc.

McClellands teori

Enligt författarens uttalanden är alla människors behov indelade i tre kategorier. Var och en av dem upplever följande:

Behovet av att kontrollera och påverka andra människor. Vissa av dessa arbetare vill helt enkelt hantera andra. Andra försöker lösa gruppproblem.
Behovet av att lyckas. Dessa människor gillar att arbeta på egen hand. De har ett behov av att utföra en ny uppgift bättre än den tidigare.
Behovet av engagemang i en viss process. Anställda i denna kategori vill ha respekt och erkännande. De föredrar att arbeta i särskilt organiserade grupper.

Chefen, baserat på behoven hos varje medlem i teamet, måste implementera ett system för medarbetarnas motivation.

Process Theory of Stimulering

Denna riktning är baserad på påståendet att det är viktigt för en person att uppnå njutning utan att uppleva smärta. Detta är vad ledaren bör ta hänsyn till. Enligt denna teori måste han uppmuntra sina anställda oftare och använda så lite straff som möjligt.

Vrooms förväntansteori

I det här fallet ligger det speciella med anställdas motivation i acceptansen av det faktum att en person kommer att prestera så högt som möjligthans arbete först när han förstår att slutresultatet kommer att tillfredsställa hans behov. Detta är det främsta incitamentet för människor.

Adams Theory

Meningen av denna författares uttalanden är att varje persons arbete bör ha en lämplig belöning. Vid underbetalning kommer den anställde att arbeta sämre, och i händelse av överbetalning kommer alla hans handlingar att förbli på samma nivå. Det är därför varje utfört arbete bör belönas rättvist.

Direkt och indirekt motivation

Det finns ett stort antal sätt som låter dig öka produktiviteten genom att påverka teamet av anställda. Beroende på vilken form som används kan motivationen vara direkt eller indirekt. I det första fallet är den anställde väl medveten om att uppgiften som snabbt och effektivt utförs av honom kommer att belönas ytterligare.

Indirekt motivation är pågående stimulerande aktiviteter som gör att du kan förnya en persons intresse för att utföra sina uppgifter och göra honom tillfredsställd efter att ha slutfört den uppgift han tilldelats. I det här fallet har varje medlem i teamet en förvärrad ansvarskänsla, vilket gör det onödigt att kontrollera av ledningen.

I sin tur kan direkt motivation vara materiell (ekonomisk) och icke-materiell. Låt oss titta närmare på dessa kategorier.

Material motivation

Ibland är företagsledare övertygade om att det mest effektiva incitamentet tillav varje anställd är den lön han får. Men det är det faktiskt inte. Om vi betraktar de mänskliga behov som Maslow beskrev i sin teori, blir det tydligt att pengar bara kan tillfredsställa de två första av dem. Det är därför som systemet för att motivera anställda i en organisation, som sörjer för att öka intresset för specialister med bara en hög lön, är ineffektivt. Ja, det ger en ökning av människors produktivitet, men inte länge. Vanligtvis varar denna period inte mer än 3-4 månader. Därefter känner specialister missnöje med alla andra behov, som ligger på en högre nivå än fysiologiska frågor och säkerhetsfrågor.

Vilka är de materiella sätten att motivera anställda? Det finns bara tre typer av dem, som inkluderar olika ekonomiska incitament för personal, samt straff för sent eller felaktigt utförda uppgifter.

Metoder för att motivera anställda inkluderar i deras lista:

kontantbelöningar;
icke-monetära belöningar;
straffsystem.

Belöning övervägs:

tillägg och bonusar;
lönetillväxt;
förmåner och socialförsäkringar;
procent av försäljningen;
kontantbelöningar för överprestationer;
stora rabatter på företagets produkter eller tjänster.

Till exempel är monetära belöningar för överuppfyllelse av en förplanerad plan en utmärkt motivation för anställdaförsäljningsavdelning.

Förutom detta är det ekonomiska incitamentet belöningen som är skyldig för att vinna en viss tävling. Till exempel representerade en anställd ett företag med värdighet vid en pågående branschtävling i en region, ett land eller en värld. Samtidigt tog specialisten en prisbelönt plats, vilket företagets ledning belönade honom för med en stor bonus.

Icke-monetära belöningar inkluderar genomförandet av sociala företagsprojekt:

ger rabatter eller gratis användning av organisationsfaciliteter (dagis, kliniker, etc.);
möjlighet att koppla av på en kupong som köpts av ett företag på sanatorier, vilohem eller hälsoläger (för barn till företagets anställda);
tillhandahåller biljetter till olika kulturevenemang;
uppgradera kvalifikationer eller delta i en utbildningskurs på organisationens bekostnad;
tillhandahåller betald ledighet eller extraordinära lediga dagar;
vägbeskrivning på affärsresor utomlands;
välutrustad arbetsplats.

En mindre trevlig kategori av alla typer av motivation för anställda av materiell natur är systemet med böter som införts på företaget. Dessa inkluderar:

pengare straff för en specifik medlem av teamet, som äger rum i händelse av att han kommer för sent, underlåtenhet att slutföra uppgiften och andra administrativa överträdelser;
uttag av bonusar för alla anställda för underlåtenhet att uppfylla planen för en viss tidsperiod;
införande av så kallade strafftimmar.

När man tillämpar bestraffning som ett av sätten att motivera anställda, måste chefen komma ihåg att huvuduppgiften för en sådan händelse är att förhindra vissa handlingar som kan skada företaget på ett visst sätt. Den anställde, som inser att om han misslyckas med att uppfylla planen, kommer han säkerligen att få böter, han kommer att börja ta mer ansvar för sitt arbete.

Man bör dock ha i åtanke att bestraffningssystemet är effektivt i de fall det inte är hämnd för den anställdes tjänstefel. Böter ska vara ett mått på den psykiska påverkan på en person. Ett exempel på denna typ av medarbetarmotivation är sloganen att en anställd måste följa företagets regler för att känna sig bekväm. Samtidigt bör underlåtenhet att följa sådana regler bestraffas i enlighet med nivån på det begångna brottet.

Kommer det att räcka att bara skrämma folk med böter? Kommer de att arbeta med vederbörlig hängivenhet efter det? Inte! Ett sådant system bör endast tillämpas om det är nära kopplat till premier, bonusar och incitament. Det är viktigt för en ledare att hitta en medelväg för att agera rättvist, belöna framgång och bestraffa misslyckanden.

Immateriell motivation

Denna metod bör också användas när man stimulerar företagets anställda. Han kommer att tillåta dem att komma till jobbet, samtidigt som han har en genuin önskan att slå konkurrerande företag i allt.

Vad är den icke-materiella motivationen för anställda? Hon ärär en uppsättning effektiva former och typer av personalincitament, som är:

beröm för framgångar och deras offentliga erkännande;
karriärutsikter;
bekväm atmosfär i teamet och i hela organisationen;
hålla kulturevenemang och företagsevenemang;
grattis till anställda på viktiga datum för dem (grattis på födelsedagen, bröllop, årsdag);
håller motiverande möten;
utlottning av priser och professionella tävlingar;
som involverar specialister i strategiskt beslutsfattande.

Icke-materiell motivation av anställda förstås också som feedback i form av en chefs svar på anställdas påståenden, deras önskemål etc.

Andra incitament

Vilka andra åtgärder kan en chef vidta för att öka arbetsproduktiviteten på företaget? För att göra detta finns det metoder för att motivera anställda som:

Soci alt. En person inser att han är en del av ett team och en integrerad del av hela mekanismen. Detta gör honom rädd för att svika sina kollegor. För att förhindra detta gör han allt för att utföra den uppgift han tilldelats av högsta kvalitet.
Psykologiskt. Chefen för företaget bör bidra till att skapa en vänlig atmosfär inom teamet. Goda relationer i företaget leder till att en person villigt går till jobbet och tar del av produktionsprocessen. Genom att göra det får han psykologisk tillfredsställelse.
Arbetskraft. Denna metod för stimuleringsyftar till den anställdes självförverkligande.
Karriär. I det här fallet är karriäravancemang ett bra motiv.
Kön. Den anställdes motivation i detta fall ligger i hans förmåga att visa upp sina egna framgångar och lycka till för andra.
Utbildning. När man tillämpar denna metod uppstår viljan att arbeta när en person vill lära sig, utvecklas och få utbildning.

För att uppnå ett effektivt resultat bör systemet för medarbetarnas motivation byggas på ett sådant sätt att man använder alla metoder för att stimulera personal i ett komplex, vilket gör att företaget kan få en bra stabil vinst.

Motivationsnivåer

Varje person är utan tvekan individuell. Så i laget kommer det alltid att finnas karriärister för vilka det är oerhört viktigt i livet att klättra på karriärstegen. Andra föredrar bristen på förändring och stabilitet. Detta bör beaktas av chefen när han utvecklar ett system för medarbetarnas motivation. Det vill säga att var och en av dem måste hitta sin egen strategi.

Idag finns det tre nivåer av motivation för verksamheten hos anställda i företaget. Hon händer:

Anpassad. Med en sådan motivation tillhandahålls anständiga löner för anställda. Vid beräkning av betalningsbeloppet är det nödvändigt att ta hänsyn till de färdigheter och förmågor som är inneboende hos den anställde. Den underordnade måste förstå att om han utför de uppgifter som tilldelats honom på ett kvalitet och i rätt tid, dåkommer definitivt att klättra på karriärstegen.
Kommando. Med sådan motivation fungerar ett team som förenas av en sak mer effektivt. I det här fallet förstår var och en av teammedlemmarna att framgången för hela gruppen direkt beror på resultatet av hans arbete. När man utvecklar teammotivation är det viktigt att förstå att atmosfären som finns inom teamet verkligen måste vara vänlig.
Organisatoriskt. I det här fallet bör företagets team förenas i systemet. Samtidigt måste människor inse att deras team är en enda mekanism. Allt arbete som utförs kommer direkt att bero på varje anställds agerande. Att underhålla ett företag på den här nivån är en av de svåraste uppgifterna för en ledare.

Organisering av ett systematiskt förhållningssätt till motivationssystemet

Hur genomför man aktiviteter som syftar till att öka de anställdas produktivitet? För att göra detta måste du komma ihåg att motivation är ett system som består av 5 på varandra följande steg. Låt oss titta närmare på dem.

I ett första skede identifieras de problem som finns i personalens motivation. För att göra detta måste chefen göra en lämplig analys. Det är möjligt att erhålla nödvändiga uppgifter med hjälp av anonyma frågeformulär, som kommer att avslöja orsakerna till underordnades missnöje.
I det andra steget, med hänsyn till data som erhållits under analysen, hanteras teamet. Samtidigt ska ledaren ha ett nära samarbete med underordnade. Med tanke på forskningsunderlaget kommer det att bli nödvändigt att införa metoder som t.exsom kan ge mer värde till företaget. Ett exempel på anställdas motivation i detta skede är en förändring av arbetsdagen, om majoriteten av specialisterna inte håller med den som finns för tillfället.
I det tredje steget har det en direkt inverkan på arbetarnas beteende. Men för att utföra aktiviteter för att utveckla ett motivationssystem måste chefen acceptera kritik och ge rätt tid till ersättning till anställda. Dessutom måste chefen visa rätt beteende mot sig själv och därigenom lära sina anställda detsamma.
Det fjärde steget kännetecknas av aktiviteter som syftar till att förbättra det befintliga motivationssystemet på företaget. Under denna period införs icke-materiella sätt att stimulera anställda. Anställda måste övertygas om vikten av att öka arbetsproduktiviteten. Chefen måste "tända" var och en av sina underordnade och hitta en individuell inställning till var och en av dem.
I det femte steget ska anställda få en välförtjänt belöning för sitt arbete. För att göra detta utvecklar vart och ett av företagen sitt eget system med incitament och bonusar. När teamet inser att dess ansträngningar inte går obelönat kommer det att börja arbeta ännu mer produktivt och bättre.

Exempel och sätt att motivera

Det finns ganska många metoder för att öka medarbetarnas aktivitet på jobbet. Innan de omsätts i praktiken bör dock chefen överväga vilken av metoderna som är lämpliga.för sitt företag.

Bland de bästa metoderna för motivation är följande:

Lön. Det är en kraftfull motivator som tvingar medarbetaren att utföra de uppgifter som anförtrotts honom med hög kvalitet. Med låga löner är det osannolikt att tillfredsställa den anställde, som med största sannolikhet inte kommer att ge allt sitt bästa.
Beröm. Varje anställd som samvetsgrant utför sitt arbete vill verkligen höra bifallande ord. Chefen måste regelbundet analysera utförandet av uppgifter av specialister, utan att behöva beröm. Med den här metoden, utan att spendera en enda krona, kan chefen öka personalens produktivitet avsevärt.
Ring med namn. För att ständigt upprätthålla direktörens auktoritet måste han känna sina anställda vid namn. Att tilltala en person som inte är efternamn är att visa respekt för honom. Den underordnade i det här fallet inser att han är en person som värderas av ledaren.
Extra vila. Denna metod låter dig stimulera människor att göra sitt jobb bättre och snabbare. Så till exempel kan motiveringen av avdelningsanställda som inte är direkt relaterade till kunder genomföras. Den medlem i laget som visar bäst resultat enligt veckans resultat kan åka hem tidigare på fredag. Användningen av denna metod skapar spänning bland underordnade och önskan hos var och en av dem att bli en vinnare.
Utsikterna till en ökning. Människor borde förstå att de kommer att göra det med kvaliteten och hastigheten på deras arbeteuppnå att klättra på företagsstegen. En sådan prospekt kan inte motivera värre än materiella belöningar.
En möjlighet att bli hörd och säga vad du tycker. Det är viktigt för varje specialist att veta att hans åsikt beaktas och lyssnas på.
Lönande. När något minnesvärt datum kommer, är det tillrådligt för anställda att presentera gåvor. Ett sådant tecken på uppmärksamhet kan vara en vanlig prydnadssak, på vilken en gravering kommer att appliceras. En sådan minnesvärd gåva kommer att komma ihåg av en person för hela livet.
Hedersstyrelse. Att placera fotografier på den hänvisar till icke-materiella metoder för motivation som avsevärt ökar arbetsproduktiviteten. Organisationen placerar bilder på de bästa medarbetarna i sitt team på en sådan tavla. Detta gör att du kan skapa en sådan riktning som produktionstävling, vilket gör att du kan stimulera personalen att förbättra prestanda.
Ge möjlighet att arbeta hemifrån. Denna motiveringsmetod är endast lämplig för vissa företag. Om en kontorsanställd måste utföra rutinarbete kan han göra det utan att lämna väggarna i sitt hus. Huvudvillkoret för detta kommer att vara det kvalitativa utförandet av uppgiften.
Företagshändelser. Många företag arrangerar fester för att fira stora högtider. Människor som är närvarande vid sådana fester kopplar av, deras kommunikation sker i en informell miljö. Företagsevent hjälper anställda att bli distraherade och visar också att företaget bryr sig om sina anställda.
Offentligt uttryck för tacksamhet. Ledaren måsteberömma den anställde inte bara personligen. Det skulle vara bra om det gjordes offentligt. Implementering av en sådan idé är möjlig på olika sätt. Till exempel tillkännagivandet av den bästa medarbetaren via media, på radio eller genom en högtalare installerad i företaget. Beröm som detta kommer att motivera andra arbetare att göra mycket bättre, så att så många människor som möjligt får veta om deras framgång.
Motivationstavla. Denna metod är enkel men mycket effektiv. Idén förverkligas genom att på demonstrationsbrädan placera en graf över produktiviteten för var och en av deltagarna i produktionsprocessen. På så sätt kan även säljarna motiveras. Var och en av teammedlemmarna kommer omedelbart att se vem som fungerar bättre, och han kommer att ha en önskan att själv bli ledare.
Bildande av en idébank. Det kan skapas i organisationen i form av en elektronisk box. Alla ges möjlighet att skicka sitt brev med förslag. Tack vare detta tillvägagångssätt kommer medarbetarna säkerligen att ha en känsla av egenvärde.