David McClelland sa en gång att vi alla har tre typer av motivation oavsett ålder, kön, ras eller kultur. Den dominerande typen av motivation härrör från livserfarenhet och kulturell kontext. Denna teori studeras ofta i skolor och institutioner som är specialiserade på att lära ut grunderna i ledning eller processorganisation.
Behovet av prestation
Enligt David McClellands teori syftar behovet av prestation på en persons önskan att uppnå betydande framgång, behärska färdigheter, sträva efter höga standarder. Termen i sig användes först av Henry Murray och är förknippad med ett antal handlingar som en person utför i en given situation. Dessa inkluderar intensiva, ihållande och upprepade ansträngningar för att åstadkomma något svårt. Begreppet behov av prestation populariserades senare av psykologen David McClelland.
Sträva efter mer
Trait ordet behov som har beskrivits ovan kännetecknas av en stadig och konsekvent omsorg om att ställa och uppnå höga krav inom alla verksamhetsområden. Detta behov beror på den inre drivkraften att agera (inre motivation) och det tryck som skapas av andras förväntningar (extrinsic motivation). Enligt det tematiska apperceptionstestet (TAT) motiverar behovet av prestation en person att utmärka sig i tävlingar och i saker som är viktiga för honom. Enligt David McClellands åsikter är en persons motivation mycket kopplad till denna önskan.
Behovet av prestation är relaterat till svårigheten i de uppgifter som människor löser varje dag. De med en låg nivå av denna parameter kan välja mycket enkla uppgifter för att minimera risken för misslyckande, eller omvänt mycket komplexa sådana för att lägga allt ansvar på imaginära svårigheter (självsabotage). De som har denna parameter på hög nivå väljer som regel måttligt svåra uppgifter, känner att de är riktigt svåra, men ganska lösbara. Så säger David McClellands teori om motivation.
Rekrytering och eventuella svårigheter
Vanligtvis är det bland de anställda på ett företag eller en organisation svårt att hitta de som har ett stort behov av prestation och samtidigt inte anstränger sig för att förverkliga just detta behov. Enligt samma teori om behov av David McClelland är dessa människor vanligtvis omedelbart synliga, eftersom de sticker ut från resten med sitt initiativ och entusiasm. Om dessa personer inte får sitt behov av erkännande tillgodosett kan de bli missnöjda och frustrerade över sitt jobb eller sin position. Detta kan leda till många problem i arbetet, upp till en total nedgång i initiativförmåga och därmed arbetsförmåga. David McClellands förvärvade behovsteori är användbar eftersom den hjälper arbetsgivare att undvika sådana problem.
Det är dyrare att skada ambitiösa anställdas stolthet. Detta kan få din chef i mycket problem. Tack vare David McClellands bok blev det tydligt att behovet av prestation kan yttra sig på olika sätt. En person kommer antingen att göra små enkla uppgifter som de vet att de kan göra och bli erkända för att göra det, eller så kommer de att ta på sig extremt svåra uppgifter eftersom de behöver höja ribban varje gång. Det har visat sig att anställda som motiveras av behovet av prestation tenderar att vara mer riskvilliga. Enligt David McClelland älskar de också att experimentera med ny teknik. Dessa människor tenderar att vara mycket flitiga i sitt arbete. Det är därför de kräver maxim alt erkännande utifrån när de slutför sina uppgifter.
Råd till arbetsgivare
Om sådana personer inte får erkännande går de vanligtvis två vägar. En sådan medarbetare kan fortsätta jobba och ta mer ansvar, vara kreativ och försöka imponera och få erkännande, och sedanhans behov kommer att tillfredsställas förr eller senare. Eller så kommer han helt enkelt att sluta för att hitta ett jobb där han verkligen kommer att uppskattas. Därför måste arbetsgivare, chefer, kollegor och anställda respektera och motivera alla medarbetare som behöver prestera, eftersom de är förstklassiga medarbetare. Detta, enligt David McClellands Human Motivation, kommer att resultera i ett produktivt, lyckligt och välskött team.
Upptäckt behov
McClelland och hans kollegors forskning om prestationsmotivation har en särskild betydelse för konsten att ledarskap och ledning. David McClelland var intresserad av möjligheten att avsiktligt framkalla motivation för att ta reda på hur människor uttrycker sina preferenser för särskilda resultat, vilket är ett vanligt problem i fenomenet motivation. Under loppet av dessa studier upptäcktes behovet av prestationer.
Proceduren i McClellands ursprungliga forskning var att väcka en oro bland publiken över prestationerna för var och en av dess representanter. Under detta experiment upptäckte psykologen, genom att analysera testresultaten, att var och en av försökspersonerna hade en helt annan nivå av detta behov. Med hjälp av resultat baserade på Thematic Aperception Test, visade McClelland att individer i samhället kan delas in i två typer: de med ett högt behov av prestation och de med ett lågt behov av prestation.
Ytterligare forskning
Sedan dess har David McClelland och hansmedarbetare utökade sitt behovsanalysarbete till att i sin forskning inkludera individuella förmågor och krav från olika ålders- och yrkesgrupper, såväl som nationaliteter. Dessa studier har visat att nivån av prestationsbehov ökar i takt med att yrkesnivån växer. Entreprenörer och toppchefer uppvisar högsta nivå. Andra studier om egenskaper hos högprofilerade individer har visat att prestation på jobbet är ett mål i sig. Monetära belöningar tjänar bara som en indikator på denna prestation. Dessutom har dessa studier visat att personer med hög emotionell intelligens har ett högt behov av prestation, medan personer med låg emotionell intelligens har ett underskattat behov av prestation. De senare tar risker endast när deras personliga bidrag kommer att vara relevanta för det slutliga resultatet av aktiviteten. David McClelland är författaren till teorin om motivation, och i denna fråga kan han lita på.
Behovet av att tillhöra
Det är dags att gå vidare till teorins andra punkt. Behovet av att tillhöra är en term som populäriserats av David McClelland och som beskriver en persons önskan att känna tillhörighet och tillhörighet till en social grupp.
McClellands idéer var starkt influerade av Henry Murrays banbrytande arbete, som för första gången i historien identifierade mänskliga grundläggande psykologiska behov och motivationsprocesser. Det var Murray som lade upp behovstaxonomien, bland annatprestation, makt och tillhörighet, och placerade dem i en integrerad motivationsmodell. Personer med stort behov av tillhörighet kräver varma mellanmänskliga relationer och godkännande från dem som de har regelbunden kontakt med. Att ha en stark kontakt med andra gör att en person känner att de är en del av något viktigt, vilket skapar en stark påverkan på hela teamet. Människor som lägger stor vikt vid en känsla av tillhörighet tenderar att vara stödjande av teammedlemmar men kan vara mindre effektiva i ledarpositioner. En person som deltar i en grupp - oavsett om det är en rörelse eller ett projekt - skapar en atmosfär av solidaritet och broderskap i laget.
Behovet av kraft
Behovet av makt är en term som populariserades av den kända psykologen David McClelland 1961. Som nämnts tidigare inspirerades McClelland av Murrays forskning och fortsatte att utveckla den senares teori, med fokus på dess tillämpning på den mänskliga befolkningen. McClellands bok The Attainable Society säger att viljan till makt hjälper till att förklara individers drifter att ta ansvar. Enligt hans arbete finns det två typer av makt: social och personlig.
Definition
McClelland definierar behovet av makt som viljan att kontrollera andra människor för att uppnå sina egna mål och förverkliga vissa idéer (till exempel idéerna om det "allmänna bästa"), och beskriver människor som kräverfrån resten inte erkännande och inte en känsla av tillhörighet, utan bara lojalitet och lydnad. I sin senare forskning förfinade McClelland sin teori till att inkludera två olika typer av maktmotivation: behovet av socialiserad makt, uttryckt i så kallat planerat tänkande - självtvivel och omsorg om andra, och behovet av personlig makt, uttryckt i törst för kamp och ensam kontroll över andra.
Skillnader från resten
Jämfört med människor som värdesätter tillhörighet eller prestation, tenderar personer med höga Will to Power-poäng att vara mer argumenterande, mer självsäkra i gruppdiskussioner och mer benägna att känna sig frustrerade när de känner sig maktlösa eller inte har kontroll över situationen. De är mer benägna att söka eller behålla en position där de har förmågan att kontrollera andras handlingar.
Global kontext
McClellands forskning har visat att 86 % av befolkningen domineras av en, två eller alla tre typerna av motivation. Hans efterföljande forskning, publicerad i Harvard Business Review-artikeln från 1977 "Power is the Great Motivator", visade att de i ledarpositioner hade ett stort behov av makt och ett lågt behov av anknytning. Hans forskning har också visat att människor med stort behov av prestation kommer att prestera bäst om de får projekt som de kan lyckas med.själva. Även om personer med ett stort behov av prestation kan vara framgångsrika chefer på lägre nivå, är de vanligtvis avskurna från att nå högsta chefspositioner. Psykologen fann också att personer med högt behov av anknytning kanske inte är de bästa toppcheferna, men de gör ändå stora framsteg som vanliga anställda. Kort sagt, David McClellands teori visade hur individuella skillnader i motivation påverkar produktionen och aktiviteterna i vilket arbetskollektiv som helst.
