Den karakteristiska modellen för beteende och dess eget system av värderingar, relationer och interaktioner på ett visst företag är en organisationskultur som bestäms av övertygelser och kulturella normer som delas av nästan alla anställda, och grunden för dess struktur är nivåer. Det hjälper alltid att arbeta effektivt och smidigt, att utföra de mest komplexa produktionsuppgifterna, främjar teamsammanhållning och förenar det i ett team. Bildade nivåer av organisationskultur redan i bildandet av företaget. Under de första åren av organisationens existens skapas vissa regler, inte alltid nedskrivna någonstans i beställningarna, och en uppsättning värderingar dyker upp som helt motsvarar idéerna från företagets grundare. Organisationskultur stagnerar aldrig, den utvecklas, förändras och får djup mening.
Structure
Följande nivåer av organisationskultur särskiljs: djup, underjordisk och ytlig. Om vi ser logotyper ochslagord som rör detta företag och alla andra tillbehör, som bara är ett externt sätt att interagera med omvärlden, detta är en ytlig nivå, observerad av alla vid den första kontakten med denna institution. Det bör noteras att alla nivåer i organisationsstrukturen har sina egna artefakter. Den ytliga upptäcker lätt alla fenomen som är inneboende i honom, men få människor tolkar dem korrekt. Artefakter här är sådana händelser där graden av emotionalitet och engagemang hos alla anställda är högst. Och naturligtvis är reglerna ganska strikt definierade för dem. Alla nivåer av organisationskulturen i organisationen kan karakteriseras som beteendenormativa, skillnaden i fokus och graden av medvetenhet.
Den andra nivån under ytan återspeglar alltid organisationens värderingar, normer, övertygelser och idéer som delas av alla anställda. Det är här som önskan att välja ett mål och uppdrag, att bestämma medlen för att uppnå dem avslöjas. Det är ganska svårt att känna igen denna nivå utifrån, nära kontakt med denna organisation behövs. Det är de rådande idéerna och värderingarna, förverkligade av teamet, som reglerar deras beteende. Och slutligen representerar nivåerna av organisationskulturen i organisationen dess djupaste, och återspeglar i sin helhet och exakthet varje element i den kollektiva organismen. Detta är ett sätt att leda, och kollegors beteende, och metoder som används som belöning och som straff. Grundinställningar används här på ett omedvetet plan, men de styr tydligt alla anställdas beteende och bestämmer attitydenteam till företaget. Från en extern observatör är den djupa nivån dold, den speglar den allmänna psykologin hos företagets anställda. Det bör noteras att den nationella kulturen starkast påverkar de grundläggande idéerna.
Edgar Shane
Den amerikanske psykologen Edgar Shane förklarade organisationskulturens nivåer och struktur på det mest lättillgängliga sättet. Dessutom var han grundaren av en ny vetenskaplig riktning för organisationspsykologi. Som teoretiker och utövare av modern ledning skapade han en modell som förklarar exakt denna struktur av organisationskultur. Den kallas ibland isbergsmodellen, eftersom en verkligt utomstående i en obekant institution bara kommer att se den minsta delen av nivåerna och strukturen i organisationskulturen.
Modellen är i tre steg: den första innehåller artefakter, den andra innehåller proklamerade värden och den tredje innehåller grundläggande antaganden. Och det är så Shane beskrev nivåerna av organisationskultur. Ytan kommer att visa observatören endast synliga fakta. Dessa är arkitekturen, de teknologier som tillämpas, strukturens form, det synliga beteendet, ceremonierna, språket, ritualerna, myterna, kommunikationssättet och liknande.
Ytnivå
Alla fenomen och saker på den här nivån är lätta att upptäcka. Men de måste också dechiffreras, tolkas med hjälp av termerna för denna speciella organisationskultur. Den historia som etablerats i teamet och värderingarna för denna organisation som bildas på dess grund kommer att kräva långa förklaringar, delvisförvandlats till myter som skapade unika seder och ritualer, som återigen bara är utmärkande för det här laget.
Allt detta kännetecknas av en enorm grad av engagemang, emotionalitet, som färgar alla händelser och alla gemensamma handlingar som sker enligt de initi alt fastställda reglerna. Detta bidrar till sammanhållningen i teamet, som gemensamt säkerställer stabilitet och bevarandet av gemensamma värderingar. Ritualer kan vara väldigt olika: kommunikation (kommunikationsregler - formell och informell), arbete (rutin, vardagar, vardag), ledning (möten, röstningsförfaranden, beslutsfattande), tjänsteman (uppmuntran av de bästa, stöd för grundläggande värderingar).
Andra nivån enligt E. Shane
Organisationskulturnivåer är inte de enda separata segmenten i strukturen. Det finns ett obestämt antal subkulturer, motkulturer, osynliga för det yttre ögat, bland monoliten i den huvudsakliga organisationskulturen, som antingen försvagar eller stärker sammanhållningen i laget. Vilken nivå av organisationskultur representeras av de värderingar, uppfattningar och övertygelser som delas av hela det mångsidiga teamet? Naturligtvis under ytan. Mänskligt beteende styrs av dessa värderingar och övertygelser. Här är ett exempel: det är en lågkonjunktur i produktionen, ledningen beslutar att inte sparka någon, utan att minska arbetsveckan för alla (som hände i en av divisionerna i den ryska möbeljätten). Om detta steg leder till goda resultat och företaget"korrekt", inställningen till företagets ledning bör fastställas som en allmän, till och med allmän uppfattning om företagsvärden.
Det är dock tyvärr inte alltid fallet, och lagets beteende överensstämmer oftast inte med de utropade värderingarna. De senare är sällan tydligt formulerade, och därför kanske inte diagnostik ger ett svar på hur hög nivån på organisationskulturen i ett visst företag är. När man studerar lagets värderingar är det nödvändigt att uppmärksamma sådana aspekter av det kollektiva livet som organisationens "ansikte", dess syfte (vilket är viktigare - kvalitet eller innovation, till exempel); hur makten fördelas (om alla är nöjda med den befintliga graden av ojämlikhet); hur anställda behandlas (bryr de sig, respekterar de varandra, har cheferna favoriter, är belöningarna rättvisa); hur arbetet är organiserat (är disciplinen tillräckligt strikt, hur ofta används rotation av anställda); vad är ledarstilen (demokratisk eller auktoritär); hur beslut fattas (enskilt eller som ett team) och så vidare.
Djup nivå
Ännu hemligare - den sista nivån, djup. Detta inkluderar grundläggande antaganden som inte ens förverkligas av medlemmarna i organisationen, om de inte specifikt fokuserar på denna fråga. Men även om dessa bara tas för givna är de så starka antaganden att de i grunden styr människors beteende, vilket Edgar Schein skrev om i sina verk. Nivåerorganisatoriska strukturer är en uppsättning grundläggande idéer som ger mening åt objekt och fenomen som styr handlingar i vissa situationer. Shane kallar detta integrerade system för en "världskarta". Detta är förmodligen en konturkarta, utan exakta definitioner av objektens placering, eftersom människor upplever komfort endast när de är i atmosfären av sina egna idéer, i ett annat system känner de oundvikligen obehag, eftersom de inte kan förstå vad som händer, oftast uppfattar en annan verklighet förvrängt och ger den en falsk tolkning. Alla tre nivåerna i organisationskulturen är krypterade för utomstående, men den tredje - djup - speciellt.
Grundläggande antaganden inkluderar sådana oförklarliga begrepp som tidens natur, rummets natur, verklighetens natur, människans natur. Naturligtvis är de mest krypterade mänskliga aktiviteter och mänskliga relationer. Organisationskulturnivåer inkluderar många lager av attityder och relationer, inklusive religiösa faktorer, som också har ett starkt inflytande på organisatoriska band, särskilt i vissa regioner. Detta inkluderar också etiska attityder - könsrelationer, följsamhet till arbetsscheman, anställdas utseende och liknande bagateller, så att säga, men världen består av dem. Det är ganska lätt att observera sådana artefakter, men det är svårt att tolka. För att förstå organisationskulturen för en viss grupp människor måste du gå till deras idénivå för att noggrant överväga deras värderingar och artefakter. Och det måste man ta hänsyn tillpå den djupaste nivån har den nationella kulturen störst inflytande.
Studier
Edgar Schein utarbetade konceptet grundligt, och nivåerna i organisationskulturen delade lydigt monoliten av mänskliga relationer i teamet. Studien måste börja från den allra första, ytliga nivån av artefakter. Annars kan det förmodligen inte hända. När allt kommer omkring börjar en ny medarbetare till exempel bekanta sig med teamet och företaget utan att misslyckas från de mest synliga tecknen på det.
I processen att fördjupa sig på värderingsnivå, försöker han dyka, att penetrera från underjordiska idéer till djupa. Men bildandet av nivåer i organisationsstrukturen sker i motsatt riktning. Först utvecklas den djupa nivån, utan detta är skapande och kreativitet i sig omöjligt. Sedan visas värden gradvis och slutligen artefakter.
Relationer och avslag
Som redan nämnts är organisationskultur inte en monolit. Den består av en dominerande kultur (dominerande), många grupper av subkulturer och motkulturer, som antingen stärker eller försvagar organisationens övergripande kultur. De grundläggande principerna för en subkultur motsäger vanligtvis inte för mycket, de accepterar oftast nästan alla värderingar i den dominerande kulturen, men från dem får organisationen viss specificitet, en skillnad från resten. Dessa är både genus och territoriella eller funktionella subkulturer. Det finns väldigt många av dem. Men motkulturen kan mycket väl fungera som en direkt opposition till den dominerande kulturen och dess värderingar, bl.aexempel på företagsbeteende.
Motkulturen förnekar alla de deklarerade grundläggande målen för denna organisation, och i det här fallet nås ofta en djup nivå av organisationskulturutveckling, det vill säga motåtgärden genomförs nästan reflexmässigt. I verkligheten kan det vara aktieägare som sätter ihop en grupp för att ta bort ledningen eller ändra företagets strategi, såväl som chefer som saknar makt, eller fackföreningar som kämpar för rättvisa. Om en organisation genomgår någon form av transformation kan motkulturernas roll stärkas avsevärt, och den dominerande organisationskulturen måste kämpa för sina territorier där dess prioriteringar delas.
Management
Organisationskultur kan och bör förv altas. Denna process är naturligtvis mycket komplex, relationer äger rum mellan ett stort antal människor som ständigt ersätter varandra, och även permanenta medlemmar i teamet ändrar nödvändigtvis sina interna idéer under påverkan av vissa omständigheter som varken kan förutsägas eller förhindras. Fenomenologer förnekar helt inverkan på organisationskulturen. Men anhängare av ett rationellt pragmatiskt förhållningssätt är säkra på något annat. De insisterar på att det kan finnas ett målmedvetet inflytande på människors idéer, och genom detta kommer deras beteende att förändras. Ledare har störst inverkan på grundläggande kollektiva värderingar, de inspirerar anställda och förverkligar deras drömmar och ambitioner.
Självklart, medförutsatt att ledarna har uppenbara och uppriktiga åtaganden för alla till universella värden, som de absolut måste dela. Stor uppmärksamhet från deras sida till vad som händer i organisationen, till alla detaljer, även obetydliga sådana, garanterar framgången med att påverka organisationskulturen. Smarta ledare manipulerar skickligt saker och symboler, skapar nya beteendemönster genom personliga exempel. Även attribut på ytnivå, när de manipuleras på detta sätt, blir mer och mer effektiva med tiden, vilket påverkar den underjordiska nivån i organisationens kultur. På så sätt kan även lagets grundantaganden ändras. Resultaten här är dock nästan omöjliga att förutse, eftersom processen är lång och svår, och genom att påverka en variabel kan man uppnå irreversibla förändringar i en annan. Vanligtvis är det bara deras initiativtagare som tror på bra förändringar.
påverkande faktorer
Organisationskultur är grunden för potentialen för varje företag, det är den som avgör dess framgång på lång sikt. Det är precis detta som skiljer en organisation från en annan, det här är själen i varje lag. Organisationskulturen påverkas av många interna och externa faktorer. De interna inkluderar företagets mål och uppdrag, dess strategi samt arbetets art och innehåll. En viktig roll spelas av arbetstagares utbildning och kvalifikationer, deras allmänna utvecklingsnivå. Och, som sagt, är ledarens personlighet av särskild betydelse. Externa faktorer som påverkar organisationskulturen inkluderar de ekonomiska förutsättningarna för en giventid och givna omständigheter, nationella särdrag, såväl som särdrag hos företagsmiljön i organisationen och hela branschen.
Om vi går bort från Shanes studier kan vi hitta en annan uppdelning i nivåer av organisationskultur - i objektiv och subjektiv. Denna version i sig är mycket enklare och mycket mindre om hantering. På den objektiva nivån finns det visuella saker: från design av lokaler, möbler och utrustning till catering och de anställdas utseende. Vi kan säga att detta syftar på den rent fysiska miljön i organisationen. Den subjektiva nivån är lite mer komplicerad: det är kommunikationsspråket och kommunikationssystemet, relationen mellan anställda. Det är normer och värderingar, ritualer och traditioner. Det är inställningen till tid, motivation och arbetsmoral. Grunden för bildandet av nivåer av organisationskultur är just dess subjektiva komponent. Det beror nästan helt på ledarnas ledningskultur, ledarstil och problemlösningsförmåga, vilket säkerligen hjälper till att upprätthålla organisationskulturen i teamet.
Methods
Tekniker som ledare använder för att upprätthålla organisationskultur inkluderar:
- Uppmärksamhet på föremål och ämnen, bedömningar, övervakning av anställdas aktiviteter.
- Snabb reaktion på kriser och nödsituationer.
- Rätt utarbetade kriterier för status och belöningar, anställning, avskedande och omvänt befordran.
- Initiativ informa organisationens traditioner och symboler.
Organisationskultur kan inte existera av sig själv, den är alltid i sammanhanget med kulturen i den geografiska regionen och hela samhället, dessutom påverkas den av den nationella kulturen. Men utan en organisationskultur kan inget företag existera, eftersom det bildar kulturen för enskilda avdelningar, team, grupper – både arbetare och chefer.
