Organisationskultur är de etablerade uppföranderegler och värderingar som är nödvändiga för att styra hur organisationen fungerar.
Med hjälp av en korrekt formulerad organisationskulturstruktur kan du samla arbetslaget, effektivt använda arbetskraftsresurser för att uppfylla planerna och även bilda en hållbar motivation för karriär och professionell tillväxt för företagets anställda.
Uppkomsten av konceptet
I slutet av 1900-talet och början av 2000-talet började begreppet organisationskultur med en personalledningsstruktur användas i stor utsträckning. I praktiken gav denna idé möjligheten att förbättra den befintliga organisationen av arbetslaget. I teoretiska termer har framväxten av organisationskultur blivit en ny möjlighet att skaffa och samla erfarenhet.ledningsverksamhet, samt för utbyte av förvärvad kunskap mellan företag och företag.
Idag har studiet av organisationskulturens struktur blivit ett separat ämne för ledningsverksamhet, även om det inte har fått status som objekt för en ny vetenskaplig disciplin. Managementteori studerar denna fråga som en speciell begreppsmetod, och organisationsteorin betraktar den som en fristående skola inom området allmänvetenskap.
Vad är organisationskultur
Organisationskultur är länken för hela företagets struktur och täcker alla tillgängliga nivåer i arbetslaget. Genom det betraktas företaget som en oskiljaktig helhet. Därmed kan vi säga att organisationskulturen har en strukturbildande funktion. På grund av de befintliga kopplingarna och relationerna mellan teammedlemmar, såväl som närvaron av samma värderingar och ambitioner, bildar organisationskulturen en effektiv struktur i arbetssystemet.
För att framgångsrikt skapa ledningsstrukturen i en organisationskultur är det nödvändigt att bygga stabila relationer mellan teammedlemmar på olika nivåer. Samtidigt bör banden mellan personer som ingår i det aktuella systemet vara starkare och stabilare än relationerna med dem som inte ingår i detta system. I det här fallet kommer de anställda i företaget att sträva efter att behålla sin position i denna organisation, mellande kommer att samarbeta på grundval av gemensamma ambitioner. Dessutom kommer det att finnas en vilja att arbeta till förmån för organisationens mål uppsatt av ledningen.
Nivåer av organisationskultur
I enlighet med visionen om organisationskultur i organisationens struktur kan tre huvudnivåer urskiljas.
Ytternivå. Det inkluderar delar av organisationen, som utvärderas visuellt inte bara av medlemmar i teamet, utan också av utomstående. Dessa är till exempel företagslogotyper och motton, utseendet på företagsbyggnader, inredning, förekomsten av egen terminologi, relationen mellan medlemmarna i arbetslaget, formell och informell kommunikation, möjligheten att hålla olika ceremonier etc.
Inre nivå. Det inkluderar gemensamma värderingar och beteendenormer som etablerats mellan anställda i företaget. Denna nivå uppfattas på medvetenhetsnivån, därför beror kollektivets acceptans eller icke-acceptans av den allmänna filosofin på den individuella önskan hos var och en av dess medlemmar.
Djup nivå. Det visar de viktigaste kulturella värdena för de anställda i företaget. Dessa inkluderar nationella, religiösa och kulturella egenskaper, som är element i bildandet av mentalitet: en beskrivning av den yttre miljön, faktorer av mänsklig natur och relationer mellan människor, uppfattning om det omgivande laget, förhållningssätt till det utförda arbetet. Dessa element bildas på den omedvetna nivån och är de viktigaste för organisationskulturens övergripande innehåll och struktur.
Formation av organisationskultur
Föreffektiv bildning av organisationskultur, bör chefen för företaget korrekt välja struktur och prioriteringar för teamledning.
Vid en radikal modernisering av organisationskulturen skulle en omstrukturering av företaget också vara ett bra alternativ. Då får medarbetarna möjlighet att anpassa sig till nya arbetsförhållanden med hjälp av yttre faktorer. Omstrukturering innebär en förändring av externa verktyg som ligger utanför den anställdes inflytandesfär, såväl som interna - de som har en direkt inverkan på hans arbetsaktiviteter och inställning till den övergripande strategin.
När man formar organisationskulturens struktur och leder organisationen, bildas en psykologisk atmosfär inom teamet, och uppfattningen om miljön hos en enskild medarbetare förändras också.
teamledningselement
Strukturen av en organisationskultur innefattar utvecklingen av flera delar av framgångsrik ledning:
- Att göra en plan för att uppnå huvudmålen. För att göra detta är det nödvändigt att utveckla en speciell ledningsstrategi och bestämma de grundläggande målen för de delsystem som finns tillgängliga i organisationen. I detta fall bör den upprättade planen återspegla företagets huvudsakliga verksamhet. Dessutom är det nödvändigt att välja ut de mest produktiva medarbetarna som ska implementera den strategi som v alts av ledningen som riktning för företaget.
- Välja företagets huvuduppdrag. Uppdragvisar företagets status, bildar dess relation med konkurrenter, visar huvudkännetecknet för den organisationskulturstruktur som v alts av ledningen. Om det sker förändringar i produktionsprocessen är huvudstrategin föremål för dem.
- Skapande av reglerande normer för anställdas beteende. Denna uppsättning regler inkluderar uniformer, accepterad etikett, samt instruktioner för att arbeta med kunder. Avvikelser från reglerna kan påverka utförandet av arbetet av alla anställda på företaget.
- Anställdbonusar. Detta är en motiverande faktor för befordran, enligt de accepterade värderingarna i organisationskulturstrukturen. För dess korrekta bildande bör chefen genomföra ett kompetent system av belöningar och bestraffningar, baserat på periodiska observationer av de anställda i organisationen.
Subjektiva element
I strukturen för organisationskulturen i ett företag särskiljs element som kan delas in i två grupper: objektiva och subjektiva.
Den subjektiva gruppen innehåller vanligtvis följande element.
Filosofin för företaget är ett värderingssystem och företagets huvudprinciper som visar medarbetarna vikten av att tillhöra ett team. Det uttrycks i summan av företagets alla huvudmål, visar de prioriterade områdena för utveckling och modernisering, och representerar också det huvudsakliga sättet att hantera och hantera organisationen, skapa en image och motivation föranställda.
Företagets värderingar visar vilken detalj, enligt ledningens uppfattning, som anses vara viktigast för den verksamhet som bedrivs. Värdesystemet är en slags kärna för hela organisationens struktur. Ju fastare den är förankrad i företagets anställdas kultur, desto mer inflytande har den på teamets medvetande och arbete.
Traditioner är delar av den sociala kulturstrukturen som utgör företagets historia och arv. De kan också kallas en av huvudelementen för det framgångsrika arbetet i organisationens team. Traditioner som förs vidare från en anställd till en annan och bevaras över tid är en symbol för generationernas kontinuitet i samhällsutvecklingen och speglar de kulturella landvinningar som förvärvats under företagets existens. Ett exempel skulle vara att hålla företagsfester på olika viktiga datum eller fira födelsedagar för var och en av de anställda. Ledarskap bör inte blanda sig i processen att skapa eller förändra traditioner, eftersom detta kommer att orsaka motstånd från teamet. De etablerade reglerna utvecklar samarbetsandan mellan anställda i organisationen och bidrar också till att upprätthålla lojalitet till företaget självt.
Objektiva element
De objektiva delarna av organisationskultur och organisationsstruktur inkluderar följande former och fenomen.
Språk är en form av överföring av ackumulerad erfarenhet i form av en kombination av tecken och symboler med en tydligt definierad betydelse. Det hjälper till att bildakultur och kontinuitet i traditioner.
Den socialpsykologiska atmosfären är ett system av relationer mellan anställda i en organisation. Det representerar en viss känslomässig bakgrund och åsikt i förhållande till arbetsgivarföretaget. Det inkluderar det sociala och psykologiska tillståndet hos medlemmarna i teamet, relationen mellan dem, systemet med värderingar och förväntningar från det arbete som utförs. Atmosfären beror på graden av utveckling av personalen och har en direkt inverkan på graden av kvalitet på arbetet och förvärvet av yrkeserfarenhet av nyanställda. Dessutom visar detta element i strukturen tillståndet för kulturen inom teamet vid en given tidpunkt.
Hjältar i företaget är nuvarande eller tidigare anställda som genom sitt exempel har bidragit stort till att stärka företagets filosofi och värdesystem. Därmed blev de en förebild för alla andra anställda i organisationen. Det kan vara anställda som regelbundet överskrider planen, de bästa säljcheferna, anställda som tillhandahåller kvalitetsservice i företaget, etc.
Korrekt beteende
Rätt uppförande visar vilka regler och standarder anställda vägleds av när de löser professionella problem. Vanligtvis påverkar detta element följande områden:
- fördelning av arbetstid;
- vinsttillväxt;
- träning;
- kommunikation;
- ta initiativet.
Normer kan varainformell eller formell. Formella regler regleras i dokument av ledningen. Underlåtenhet att följa kan leda till påföljder. Informella normer bestäms av teamet eller medarbetaren baserat på subjektiv åsikt.
Relation mellan kultur och struktur
På den nuvarande utvecklingsnivån för sociala och ekonomiska relationer, med hänsyn till finanskrisen, kan vi dra slutsatsen att förändringar i företagens ledningsstrukturer kommer att medföra globala förändringar. Således kommer typerna av organisationsstrukturer i organisationskulturen att få ett helt nytt utseende.
Det går dock inte att förneka att en viktig faktor för strukturen också är generationernas kontinuitet. Den grundfilosofi som funnits i företaget under lång tid går inte att eliminera helt. Även om det innebär ett möjligt hot mot den fortsatta utvecklingen och moderniseringen av företaget. Därför kan det noteras att organisationsstrukturen har en nära relation till kulturen.
Relationen mellan organisationsstruktur och organisationskultur ligger främst i följande relationer:
- Varje företag på en medveten eller omedveten nivå skapar en individuell filosofi och värdesystem, som är en återspegling av kulturen inom organisationen, såväl som dess etiska image. Egna traditioner och förbud etableras som blir reglerande för att fatta beslut och göra affärer inom företaget. Sålunda bildas skapandet av en strukturföretagets organisationskultur. Allt detta bildar en oberoende bild av företaget.
- Samhällskulturen är den sammanbindande faktorn för organisationskultur och struktur.
- En av de viktigaste funktionerna i organisationsstrukturen är att skapa och förändra sätt att uppnå det huvudmål som satts upp av ledningen, och i händelse av en finansiell kris, även ett effektivt fungerande företag. Därför beror förändringar i organisationskulturens ledningsstruktur i första hand på förändringar i företagets struktur. Som ett resultat påverkar faktorer som negativt påverkar enheten också negativt den övergripande kulturen inom teamet. Kvalitativa positiva förändringar i strukturen är huvudorsaken till företagets överlevnad inför hård konkurrens och finanskrisen.
För en fullständig utveckling och modernisering av företaget är det nödvändigt att noggrant studera sambandet mellan organisationskultur och organisationsstruktur. Hennes forskning är en lovande riktning inom ämnet förv altningsverksamhet. Ett kreativt och kreativt förhållningssätt till denna fråga kommer att säkerställa att företaget fungerar effektivt även under svåra förhållanden.
Betydningen av organisationskultur
Sammanfattningsvis kan vi säga att kombinationen av alla ovanstående element avgör en viktig del av varje företag - organisationsstrukturen. Vissa av dess element är inte synliga för en utomstående, men var och en av dem påverkar arbetsflödet, beslutsfattandet och, som ett resultat, hela, positivt eller negativt.företagsaktiviteter.
För att en organisation ska fungera effektivt är det nödvändigt att inte bara ha dyr utrustning eller beprövad teknik, utan också en ordentligt strukturerad organisationskultur. Det påverkar företagets anställda, vars arbete i sin tur beror på organisationens utveckling och tillväxt.
