Kompetensmodeller ligger till grund för att fastställa kunskapskraven för företagets anställda. Det är en uppsättning färdigheter som tillsammans definierar ett framgångsrikt jobb. Kompetensmodeller används i stor utsträckning i näringslivet för att definiera och utvärdera kompetensen hos anställda i organisationer. De representerar en nyckelkomponent vid anställning och vägleder även HR-avdelningarnas resultatstyrningsaktiviteter. Kompetensbedömning hjälper ofta till att forma grunden för läroplaner och innehållet i lärandet, både formellt och informellt.
Anledning till att skapa modeller
Kompetensmodeller har blivit värdefulla verktyg som används av HR- och utbildningsavdelningar för att definiera kompetens- och kunskapskrav för specifika jobb. De används för att utvärdera kompetens och prestanda för att fastställa affärsstrategi. Modeller kan skapas för specifika jobb, jobbgrupper, yrken, branscher och organisationer. Inom vissa områden, såsom försäljning, har de nödvändiga kompetenserna granskats i förhållande till de specifika kompetenser, attityder och beteenden hos anställda som krävs för att organisationen ska fungera framgångsrikt. På grundval av dessa har en modell för personalens kompetens tagits fram, som gör det möjligt att effektivt välja ut och utbilda medarbetare att arbeta med kunder. En annan anledning till den växande populariteten för sådana modeller är deras roll i att identifiera styrkor och svagheter som positivt påverkar inlärningsprocessen.
Huvudformerna av modeller och deras beskrivningar
Modeller kan ta många former, men innehåller vanligtvis några grundläggande element:
- specifika kompetenser och definitioner såsom företagsuppförande;
- beskrivning av handlingar eller beteenden associerade med varje kompetens;
- modelldiagram.
Organisationer tenderar att använda specifika ramverk och fördela kunskaps- och kompetenskrav i specifika kategorier som personlig effektivitet, akademisk, teknisk, industriell, professionell, lednings- och professionell kompetens. Den snabba tillväxten av internetteknologier underblåser också intresset för kompetensmodellering. Till exempel kan organisationer bädda in kompetensprofiler i HR-processer, skapa lärportaler och modellera lärandeupplevelser med uppdaterat innehåll.
Skapa en effektiv modell
Effektiva modellerkompetenser ligger också till grund för att koppla kompetenser till organisationsstrategi och viktiga bästa praxis som rådgivna av lärande konsulter. De tillåter också organisationer att koppla expertis till HR-processer, bedömningar och resultatmål.
För att skapa sin egen kompetensmodell uppmanas organisationer att följa dessa steg:
- Samla in bakgrundsinformation. Det här steget innebär att katalogisera tillgängliga resurser och organisera dem för att definiera en gemensam industrimodell.
- Utveckling av ett utkast till modell för yrkeskompetens. I detta skede är det viktigt att identifiera problem och trender i branschen och jämföra dem med trenderna i organisationens utveckling.
- Samla in feedback från experter inom branschen. Där det är möjligt bör experter från olika branschundersektorer väljas ut för att få mer information.
- Förfina strukturen. Lämpliga kompetenser bör läggas till eller tas bort från modellen.
- Testa projektet på målgruppen.
Med hjälp av den resulterande organisatoriska kompetensmodellen baserad på de anställdas färdigheter som krävs för jobbet, kommer organisationen att kunna anställa och utveckla personal baserat på deras påvisade kärnkompetenser, snarare än på ineffektiva utvärderingskriterier såsom utbildningsnivå. Att bedöma kandidater baserat på faktiska färdigheter möjliggör mer exakta förutsägelser om deras framtideffektivitet.
Använda modellen i praktiken
Dessutom, med hjälp av kompetensmodellexemplet, kan organisationer personifiera bedömningar baserat på anställdas kompetens inom ett visst område för att utveckla skräddarsydda inlärnings alternativ. Sådant adaptivt lärande ökar lojaliteten, ökar medarbetarnas engagemang och påverkar avkastningen på investeringen positivt. Från och med anpassningen till en ny arbetsplats och under hela livet för en anställd i en organisation kan utbildningsledare använda ett exempel på en kompetensmodell för kvalifikationsutbildning och bedömning, samt för personlig karriärutveckling med hjälp av automatiska algoritmer. Genom att använda dess bedömningar under den inledande utbildningen kan du identifiera de oupptäckta talangerna hos dina nyanställda och utveckla planer för deras efterföljande karriäravancemang efter behov. Denna process hjälper företaget att säkerställa lika villkor för alla nyanställda.
Definiera och mäta kompetenser
En kompetensmodell innehåller tre element: specialisering och definitioner av kompetenser, beskrivningar av beteenden som visar dem och själva modellens schema. De mest effektiva modellerna kopplar kompetens till organisationens strategiska mål. Det rekommenderas att identifiera kompetenser som förkroppsligar eller direkt representerar organisationens företagskultur. De är nödvändiga för att nå framgång och ledarskap i branschen, stödja organisationens strategiska mål och även för att sticka ut från konkurrenterna. Men man bör hålla i minnet att närvaronmer än 4-6 kompetenser kan göra modellen ineffektiv.
Använder teknik för att bedöma kompetenser
Innan du väljer en plattform för att bedöma kompetenser bör du i förväg se till att den tillåter dig att utvärdera innehållet i medarbetarnas svar. Plattformen bör stödja flera typer av frågor snarare än enkla svars alternativ som ger lite information om anställda. För att förstå kandidatens styrkor och svagheter och ta reda på hur han lär sig behöver du olika kriterier för att utvärdera hans svar. Men allt beror inte på plattformens funktionalitet. Utan korrekt innehåll är användningen värdelös.
Ett effektivt betygssystem går utöver vanliga kunskapstester. Det bör hjälpa till att avgöra exakt inom vilka områden ytterligare utbildning krävs. Användningen av teknik hjälper till att lära sig mer om varje anställd. Programmet hittar områden där färdigheter kan förbättras och ger personliga rekommendationer för att stimulera lärande. Systemet erbjuder större personalisering och flexibilitet och hjälper till att utveckla kompetenser som är anpassade till organisationens strategi. Genom att använda teknik för att utveckla och mäta dessa kompetenser kan organisationer stödja bättre talangutveckling och bättre resultat.
Kompetensmodell för Learning Manager
Tänk som ett exempel en modell för en utbildningsansvarig. Den definierar sju kärnansvar och kärnledarskapkompetens som är avgörande för framgångsrik lärandehantering. Inom vart och ett av de sju kärnområdena finns det kompetenser som en lärande chef måste ha för att bli framgångsrik i sitt jobb, eftersom de själva är livslånga elever som ständigt förbättrar sina färdigheter.
The Teacher Competency Model ger strategisk vägledning för att fokusera undervisningen på utbildarens styrkor. För att identifiera de kompetenser som behövs för att bli framgångsrik som lärande chef kan modellen användas för att skapa en plan som fokuserar på möjligheter att förbättra och underhålla dessa områden. En ledarskapskompetensmodell kan också användas för att utbilda framtida teamledare, vilket kommer att vara en nyckelkomponent för att deras utbildning ska lyckas.
Utveckling av kompetensmodellen i undervisning
Med den kompetensbaserade utbildningsmetoden kan du jämföra de anställdas individuella arbetsansvar och deras yrkesskicklighet. Denna metod kan vara särskilt användbar för utbildning i miljö, hälsa och säkerhet eftersom den fokuserar på innehållet och bara vad anställda behöver veta. Dess relevans ökar medarbetarnas engagemang och underlättar lärande genom att eliminera onödig kunskap.
Definition av kompetenser
Att definiera kompetenser och utveckla träning kring dem är inte en engångsaktivitet, utan en pågående process. Låt oss börja med en definitionfaror förknippade med en specifik yrkesroll.
Nästa steg är att associera riskerna med de färdigheter som kan skydda mot dem, och sedan bestämma vilka anställda i den här rollen som behöver lära sig för att framgångsrikt visa dessa färdigheter.
Kompetenser kan också definieras utifrån interna företagsregler. För att göra detta måste du noggrant bestämma vilka indikatorer som är mest värdefulla för verksamheten. Baserat på dem kommer det att vara möjligt att skapa ett system som kan analysera hjälpdata i re altid.
Nyckeln till utvecklingen av detta system är att involvera intressenter på alla nivåer – ledare och chefer, såväl som anställda som kommer att bidra till att öka engagemanget hos sina kollegor. Det tar tid att utveckla en effektiv, väldesignad metod för kompetensbaserad träning.
Effektivt lärande baserat på en kompetensmodell
När det gäller internetteknik i utbildning av anställda kan felaktig användning av den i värsta fall leda till stökig, ineffektiv utbildning. Fortbildningskurser som levereras över internet eller via dedikerad programvara måste vara säkra och tillgängliga på alla enheter så att alla elever kan komma åt dem och genomföra sitt lärande mer effektivt.
Bedöma effekten av kompetensbaserad utbildning
Mäta inlärningseffektivitet kan varaganska enkelt. Men det är också viktigt att mäta den anställdes psykiska tillstånd. När ett företag uppriktigt bryr sig om sina anställda och investerar i deras utveckling, reagerar personalen positivt på detta och blir mer lojala. Företag kan utvärdera denna parameter med hjälp av mått som omsättning, produktivitet och företagets rykte.
Det är viktigt att notera att betyg bör kräva en demonstration av total skicklighet, inte en specificerad procentandel av korrekta svar, för att klara provet. Att lära ut färdigheter och tillämpa dem i praktiken är avgörande. Genom att identifiera de kompetenser som behövs för att framgångsrikt och säkert utföra arbetsuppgifter kan organisationer förbättra samarbetet och produktiviteten samtidigt som de förbättrar medarbetarnas lojalitet.
Vikten av att skapa en modell i ett företag
Kompetensmodellen definierar vad som skiljer ett "bra företag" från ett "bra". I grund och botten är värdet av kompetensmodellen att den definierar vilka färdigheter varje person i ett företag måste ha för att vara "bra"..” Om alla anställda presterar på en "bra" nivå kommer strategin att bli framgångsrik och företaget kommer med största sannolikhet att ha en konkurrensfördel. För att överleva idag måste organisationer ständigt förnya sig, vilket bara ökar antalet kompetenser som krävs. Det är därför det är så viktigt att ha en tydlig och effektiv kompetensmodell för företagets anställda.
