Du kan hantera vad som helst - förändringar, trädgård, risker, gäng, transporter, kvalitet och så vidare. Människor kan också kontrolleras. Det är bara människor - detta är det mest komplexa och flyktiga objektet för förv altningen. Human resource management är inte längre dammiga pärmar med rep i rangliga skåp. Sättet människor påverkas på förändras också. Försök att hota en Gen Y-hipster med en disciplinär åtgärd, eller bara säg de magiska orden "du måste." Och titta på hans reaktion. Troligtvis kommer han att rycka på axlarna och gå. Från företaget.
Piskor eller pepparkakor, vapen eller morötter? Eller är det önskvärt allt tillsammans och samtidigt? Vi sysslar med administrativa, ekonomiska och sociala metoder för personalförv altning: vad är essensen och vad som fungerar bäst. Alla är direkt relaterade till de viktigaste verktygen inom området mänskliga resurser - motivation och stimulans.
Administrativa, ekonomiska och sociala metoder för personalledning
Först måste du hitta rätt plats för ekonomiska metoder i ett kraftfullt block med kapitel och avsnitt om personalhantering. Det är bland de tre klassiska metoderna för personalledning, som skiljer sig från varandra i hur de påverkar medarbetarna. Klassificeringen av personalledningsmetoder i administrativa, ekonomiska och psykologiska metoder har funnits länge. Vi kommer att hantera denna klassificering enligt följande:
- administrativa metoder – låt oss gå igenom dem enkelt och utan ansträngning;
- ekonomi är vårt ämne för detaljerad läsning, sluta här;
- Psykologiska metoder för personalledning, ofta kallade sociala metoder - vi kommer att gå igenom dem också.
Låt oss börja med administrativa metoder.
Var är min svarta pistol
Makt, disciplin, rättsliga påföljder, tillrättavisningar. En pinne istället för en morot, en pistol istället för en morot. Låt oss lägga till fler associationer: damm och naftalen. Faktum är att administrativa metoder, som anses vara klassiker inom kommunistisk utbildning och ledning av de mänskliga massorna, fungerar sämre och används mindre ofta i de flesta företag. Socioekonomiska metoder för personalledning används mer och mer idag. Det finns bara fem administrativa sätt att påverka olyckliga anställda:
Organisatoriskt inflytande med stadgar, order, interna regler som måste följas utan att misslyckas. Lämplig för arméförband med deras militära disciplin. Det finns fortfarande tillräckligt många företag med en massa disciplinära dokument, men det finns färre av dem, och anställda lyder order mer och mer.
Beskrivande inflytande liknar organisatoriskt. Det finns ett helt paket med administrativa standarddokument:
- Beställningar är de tuffaste besluten från chefen, som måste följas utan att misslyckas.
- Beställningar - sådana papper utfärdas gärna av biträdande chefer. Mottagaren är vanligtvis en avdelning, inte hela företaget.
- Instruktioner och riktlinjer är de mest "lugna" dokumenten, vanligtvis utfärdade av personalavdelningen.
Reprimander och disciplinärt ansvar är favoritämnet för de stridshärdade gamla kadrerna. Disciplin är ett beteendebegrepp, det är obligatoriskt för alla att följa de regler som är etablerade i ett visst företag. En annan fråga är hur ändamålsenliga och strikta dessa regler är. Alla beteendemässiga eller etiska koder är extremt subtila verktyg för att påverka människor. De är viktiga, ingen tvekan om det. Precis som de socioekonomiska metoderna för personalledning måste de skrivas noggrant och med hänsyn till egenskaperna hos företagets personal: från ålder och specialiserade yrken till organisationens "geografi". Ökad disciplinära åtgärder:
- anmärkningar;
- tillrättavisning;
- avsked under artikel.
Ansvar tillämpas om företaget lidit materiell skada. Regler och begränsningar är väl skrivna i arbetslagstiftningen (en egenskap hos alla arbetslagar ärden mest detaljerade beskrivningen av bestraffningar och påföljder av något slag, sådan är deras karaktär av dessa koder).
Straffrättsligt ansvar träder i kraft när brott begås. Det kan handla om maktmissbruk, godtycke, brott mot arbetslagstiftningen i form av till exempel dokumentförfalskning.
Sociala eller psykologiska metoder
Beroende på vem den psykologiska påverkan riktar sig till delas metoderna in i två grupper:
- sociologiskt, om arbetet är med en grupp människor;
- psykologiskt om en person är drabbad.
Prioritetskoncept och villkor för denna grupp av metoder: samarbete, partnerskap, integration, bevarande, etc. Denna grupp av metoder strävar efter och uppfyller följande mål:
- skapande och stöd för en bekväm psykologisk miljö i teamet;
- bildande av avdelningar och divisioner, med hänsyn till de anställdas psykologiska interaktion;
- förebyggande och lösning av konflikter – industriella och interpersonella;
- bildning och stöd för organisations- och företagskultur med definitionen av ideologiska attityder och normer för företagsbeteende.
Det finns många sätt att påverka psykologiskt: komplimanger, beröm, förslag, fördömande, inspiration, kritik, tips och så vidare. Feedback från chefen är inget annat än en verklig psykologisk påverkan på den underordnade. Dessa verktyg fungerar utmärkt, de är ett måste. Okej. Eftersom psykologiska verktyg kan fungera åt båda hållen - för att ge betydande fördelar, samt orsaka allvarlig skada. Till skillnad från administrativa och ekonomiska metoder för personalförv altning kräver denna metod kunskap och kommunikationsförmåga. Ledare som tänker på morgondagen lär sig och bemästrar dem.
Ekonomiska metoder
Ekonomiska metoder för personalledning kan också fungera i båda riktningarna – både uppmuntra och straffa. Men den mest värdefulla sidan av metoden är dess "uppmuntrande" område. Det är här du kan roama – utrymmet för kompetent och effektiv ekonomisk motivation är enormt.
På avdelningarna för personalledning dök nya avdelningar upp under rubriken "ersättning och förmåner." Ersättnings- och förmånsspecialister värderas högt på arbetsmarknaden och står aldrig utan jobb. Den viktigaste ekonomiska metoden för personalledning är det allmänna "ekonomiska paraplyet" - universell teknisk och ekonomisk planering. Detta är bildandet av en strategi, mål, mål och planer för deras genomförande. Planering och distribution av resurser, inklusive ekonomiska, innebär ett framgångsrikt genomförande av alla strategiska mål, inklusive påverkan på anställda med hjälp av de ekonomiska metoderna för att hantera organisationens personal.
Klassificering av ekonomiska metoder
Ekonomiska metoder för personalledning inkluderar ett stort antal sätt, ett stort antal, så till en början är de uppdelade i tre stora grupper:
- Ekonomisk kalkyl (låt denna "sovjetiska" term inte vilseleda dig, allt är i sin ordning här ur modernitetens synvinkel). Kärnan i metoden ligger i de anställdas intresse att göra så mycket som möjligt för att dela nettovinsten sinsemellan (allt som återstår efter att ha subtraherat alla kostnader från den totala inkomsten). Naturligtvis kräver sådana beräkningar en hög grad av teamoberoende med tydligt definierade standarder och självförsörjning.
- Materiella incitament. Den mest "tätbefolkade" gruppen av ekonomiska metoder för personalledning, vars kärna är sökandet efter den optimala ersättningsnivån (dessa är de vanliga bonusarna och lönerna), förmåner och ersättning. På just denna nivå sammanstrålar alla parters intressen: arbetarna själva, deras arbetsgivare och staten som en social "revisor". Ett trevägs, ömsesidigt fördelaktigt partnerskap är ett absolut krav för ett effektivt ekonomiskt incitamentssystem.
- Dela på ett företags vinster genom att köpa dess aktier eller obligationer (den ultimata drömmen för många unga karriärister, särskilt de inom redovisning, juridik och andra konsultföretag).
Hennes Majestäts lön
I de allra flesta fall är löner (lönefond) den största utgiftsposten i företagens årliga budgetar. Den formella definitionen av löner från den ryska arbetslagen är
Ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten och kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, samt betalningkompenserande och stimulerande karaktär.
Det finns två typer av löner: grundlön och tilläggslön.
Grundlön utgår om den anställde har arbetat fullt ut den fastställda arbetstiden, oftast är det en 8-timmars arbetsdag eller en 40-timmars arbetsvecka. De samlar in grundlönen, beroende på vilket system företaget har – ackords- eller tidslön. För kontorsanställda med fast arbetsdag multipliceras tjänstelönen med andelen arbetade timmar. Det finns ett annat alternativ, där dagslönen multipliceras med antalet arbetade dagar per månad.
Ytterligare löner tas ut för icke-standardiserade arbetsvillkor eller anställdas kvalifikationer. Dessa kan vara medbetalningar eller ersättning för:
- jobba i farlig produktion;
- oregelbundna arbetsdagar, övertid på helger och helgdagar;
- extra arbetsbelastning och kombination av arbetsuppgifter;
- vetenskaplig examen, klassighet.
Belöningar för slutresultatet - oftast är dessa ytterligare medel som ingår i lönebudgeten i förväg med tydligt definierade alternativ för prestationer. Betalas till en grupp anställda för specifika prestationer: ökad produktivitet, kostnadsbesparingar, ökad volym av produkter eller tjänster, fått positiv feedback från nyckelkunder, etc.
Bonusen för de viktigaste resultaten av arbete betalas ut exakt för samma prestationer som ersättningen. Den enda skillnaden är detMedel för denna bonus tas från vinster och inte från lönefonden. Används nyligen sällan, eftersom företagsägare föredrar att betala premien på något annat sätt, vilket minimerar vinsten.
Finansiell assistans - betalningar till anställda vid deras uttalanden om oförutsedda eller extrema händelser: nära och käras död, olyckor eller behandling. En av stereotyperna är att tro att ekonomiskt bistånd endast betalas i problem, det tillhandahålls också för positiva händelser: bröllop, ett barns födelse, semester för att köpa kuponger, slutförandet av kreativt arbete - en avhandling eller en bok. Det speciella med sådana betalningar är deras episodiska karaktär.
Privilegier och privilegier
I huvudsak är dessa tillägg till alla ovanstående metoder för ekonomisk personalhantering. De kan vara villkorade, vilket inkluderar pensionsutbetalningar, försäkringar, utbetalning av sjukskrivningar. Det har skett några förändringar på senare tid med sjukfrånvaro: anställda väljer i allt högre grad att inte använda den här tjänsten, eftersom avgifterna för att betala sjukdagar i de flesta fall är extremt låga (de exakta beloppen beror på företag som också föredrar att inte motivera fansen att få sjuk”).
Direkta förmåner inkluderar till exempel årlig semester, som enligt sina källor inte hör till den klassiska lönen, utbetalningar vid uppsägning på grund av personalminskning, stöd till anställdas barn i en eller annan form, lån och lån, medlemsavgifter, fordon, bensin, företagmåltider, mobiltelefoner och så vidare. Med hjälp av förmåner uppnår företag vissa mål:
- ökning av anställdas lojalitet till företaget;
- att täcka säkerhetsbehov är en kraftfull psykologisk faktor;
- bildning av arbetsgivarvarumärket som ett soci alt orienterat företag;
- skatteoptimering.
Dela i företagets vinster
Den tredje undergruppen av ekonomiska metoder för personalledning, vinner mer och mer popularitet och önskvärdhet bland anställda. Att delta i värdepapperstransaktioner som till sin natur är likvärdiga med ägande av ett företag.
Aktier är det årliga mottagandet av utdelningar som andel av vinsten till följd av företagets årliga verksamhet. Genom att tilldela aktier till sina anställda strävar företag efter och uppnår flera mål:
- fixa den anställdes rätt att äga och ta emot en del av vinsten;
- få extra lön;
- en anställds beroende av kvaliteten på arbetskraft och produkter;
- bygga stark lojalitet till företaget.
En annan form av värdepapper - obligationer, som också ger rätt att få inkomst vid årets slut i form av en överenskommen fast procentsats. Obligationer kan säljas, i vilket fall anställda kommer att få ekonomisk kompensation.
Exempel på ekonomiska metoder för personalhantering
- Ett av de mest populära exemplen är företagsmatsalar eller rabatter för anställda.
- Räntefria lån (eller med mycket låg ränta) till anställda är vanliga och fungerar bra: inte bara motivation spelar roll, utan det faktum att en person i de flesta fall inte kommer att sluta förrän han betalat företagets skuld.
- Delvis eller fullständig privat sjukförsäkring.
- Företagsevenemang som nu är långt ifrån banketter med vansinniga mängder alkohol. Det kan vara gemensamma helikopterflygningar, fallskärmshoppning, resor, utflykter och så vidare.
Utvärdering och villkor för högpresterande ekonomiska metoder
- Det finns ett koncept med "pengarbetydelseströskel" - den lägsta summa pengar under vilken betalningar upphör att vara betydande för en anställd. Små belopp för incitament är inte ovanliga och obehagliga misstag av företag, när de totala kostnaderna kommer att vara betydande, men helt värdelösa i deras inverkan på människor. Signifikanströskeln är ett individuellt värde som beror på många faktorer. Att känna till de genomsnittliga signifikansgränserna för anställda i olika kategorier är HR-avdelningens direkta ansvar.
- Redovisning för anställda för vilka icke-ekonomiska incitament är mycket viktigare än ekonomiska. Till exempel kategorin unga mammor: de behöver en bekväm flexibel arbetsdag, som inte har något att göra med de ekonomiska metoderna för personalhantering. Det betyder inte att sådana mammor inte behöver betala extra pengar, de har bara en mycket högre tröskel för pengars betydelse.
- Alla incitamentsbetalningar bör göras under transparenta och begripliga utvärderingssystemarbete och belöningar. Varje anställd ska inte bara förstå varför och för vad han fick en bonus i slutet av året, utan också hålla med om bedömningen och beloppet. Detta är huvudvillkoret för framgången för alla ekonomiska sätt att stimulera anställda, vilket ofta försummas i företag. Att ignorera kommunikationsaktiviteter minskar effekten av investerade pengar med minst hälften. Full förståelse, full överenskommelse - endast under sådana förhållanden är det vettigt att spendera avsevärda ytterligare medel.
Effektiviteten av personalhantering utvärderas av två parametrar - de ekonomiska och sociala komponenterna i arbetet med anställda. Om social effektivitet bedöms av nivån på personalomsättningen, där huvudsiffran är omsättningshastigheten, reduceras metoderna för att bedöma personalförv altningens ekonomiska effektivitet till att beräkna förhållandet mellan den genomsnittliga produktionen av produkter/tjänster per år och genomsnittligt antal anställda. Detta förhållande kallas den genomsnittliga årliga produktionen per anställd.
Administrativa, ekonomiska och sociopsykologiska metoder för personalledning finns och används endast för en sak - att uppnå företagets strategiska mål. Valet av en eller annan metod beror på företaget i sig och kontexten för dess verksamhet. Ett av de vanligaste alternativen är en kombination av administrativa och ekonomiska metoder för personalhantering, som består i att backa upp olika monetära betalningar och straffavgifter med order, koder och andra företagsdokument. Det bör noteras att alla tre metoderna för att påverka personal -ett fantastiskt utrymme för personalens kreativitet och experiment i den bästa bemärkelsen av dessa ord.
Om vi talar om dagens allmänna trender, så är ekonomiska och sociopsykologiska metoder för personalledning mer lovande och snabbt utvecklande sätt.
