Vid 1800- och 1900-talsskiftet uppstår en ny gren av vetenskaplig kunskap - managementpsykologi, och en av de mest populära är teorin om vetenskaplig organisation av arbetet som utvecklats av Frederick Taylor. Taylor beskrev sina huvudidéer i boken Principles of Scientific Management, publicerad 1911.
Skäl till nya managementteorier
Under medeltiden och tidigmodern tid krävdes inga speciella förv altningsmetoder. Men som ett resultat av den industriella revolutionen och den tekniska accelerationen som inträffade under 1700-1800-talen förändrades situationen. Även små fabriker och företag hade tillräckligt med arbetare som krävde moderniseringen av traditionella ledningsstrategier.
Det var inte bara ökningen av antalet arbetare som skedde parallellt med affärernas komplikationer som innebar nya organisatoriska utmaningar. En företagare är främst intresserad av hur mycket vinst han får. Det stod snart klart att ineffektiv förv altning leder till betydande förluster. För att undvika dem krävdes rationalisering.
Teorier om organisationsledning
Evolution och förändring av tekniska mönster är alltid förknippad med vetenskapens utveckling. Men i det här fallet handlar det inte bara om uppfinningar som driver framstegen. Att förstå den samlade kunskapen, inklusive inom ledningsområdet, var grunden för att nya organisationsmodeller byggdes.
Management teorier började dyka upp i början av förra seklet. Alla kan klassificeras enligt två kriterier: efter metoden för deras utveckling och efter ämnet för forskning. I detta avseende kan det noteras att vissa av den tidens teorier skapades som en generalisering av ackumulerad erfarenhet inom området för arbetsorganisation i produktionen, medan andra dök upp på grund av överföringen av avancerade idéer inom ekonomi, psykologi och sociologi till en ny miljö.
Särskilt intressant är tillämpningen av principerna för de två sista vetenskaperna. Nästan vilken författare som helst av den här eller den teorin om management uppmärksammade de aspekter som inte hade uppmärksammats tidigare: problemen med interpersonell kommunikation i produktionen eller motivationen för en anställd att arbeta och dess stimulans. Arbetsorganisationen har upphört att betraktas som ett slags kaotiskt system där det inte finns någon återkoppling mellan arbetare och chefer. Istället studerade de sambanden som uppstår i produktionen och deras inverkan på själva produktionens funktion.
Frederick Taylor
En ingenjör till sin utbildning, Taylor var pionjär med implementeringen av vetenskapliga ledningsprinciper inom tillverkning. Han föddes 1856 i den lilla staden Germantown i Pennsylvania iutbildad familj. Till en början planerade han att bli, liksom sin far, advokat, men en kraftig försämring av synen tillät honom inte att fortsätta sina studier. Från 1878 blev Taylor arbetare vid stålverket i Midvale. Hans karriär går uppåt: han blir snart mekaniker och leder sedan flera mekaniska verkstäder.
Taylor lärde sig yrket inte bara från insidan: 1883 fick han ett diplom från Tekniska Högskolan. Redan innan skapandet av sin berömda teori blev F. Taylor känd som en specialist inom området rationaliseringslösningar. Efter att knappt ha fått positionen som chefsingenjör introducerar han ett system med differentierade löner på företaget som anförtrotts honom och registrerar omedelbart ett patent för sin innovation. Tot alt fanns det ett hundratal sådana patent i hans liv.
Taylors experiment
Teorin om vetenskaplig ledning kanske inte hade ägt rum om Taylor inte hade genomfört en serie tester på sina observationer. Han såg upprättandet av kvantitativa samband mellan produktivitet och de ansträngningar som lagts ner på den som deras främsta mål. Resultatet av experimenten var ackumuleringen av empirisk information som var nödvändig för att utveckla en metodik för att utföra olika uppgifter som uppstod inför arbetaren i arbetet.
Ett av Taylors mest kända experiment var att bestämma den optimala mängden järnmalm eller kol som en arbetare kunde lyfta med spadar av varierande storlek utan att bli arbetsoförmögen under en lång tid. Som ett resultat av försiktigEfter flera beräkningar och flera kontroller av de initiala uppgifterna fann Taylor att under dessa förhållanden är den optimala vikten 9,5 kg.
I förbigående gjorde Taylor en viktig observation att den optimala vikten påverkas inte bara av tiden som läggs på uppgiften, utan också av viloperioden.
Utvecklingen av Taylors åsikter
Från att gå in i stålverket som en enkel arbetare till publiceringen av ett grundläggande verk om managementteori har trettiotal år gått. Naturligtvis har Taylors åsikter förändrats under en så lång tidsperiod på grund av ökad kunskap och observation.
Inledningsvis trodde Taylor att för att optimera produktionen är införandet av principen om styckbetalning nödvändigt. Dess kärna var att den anställdes initiativ skulle betalas direkt, vilket kunde mätas i tidsenheter: hur många produkter en person producerade, för hur mycket han skulle få pengar.
Snart reviderade Taylor detta postulat. Experiment relaterade till att fastställa den optimala korrelationen mellan de insatser som görs och det erhållna resultatet gjorde det möjligt för forskaren att konstatera att i produktionsprocessen är kontroll av största vikt inte över arbetsproduktiviteten, utan över de metoder som används. I detta avseende tas han fram praktiska rekommendationer för anställda och fastställer också nya lönegränser: den högsta för hårt arbete och den lägsta för lätt arbete.
PåI den sista fasen av att formulera sin teori fick Taylor grepp om den vetenskapliga analysen av arbetsaktivitet. Anledningen till detta var reflektionen över bildandet av ett visst organ med ansvar för planeringen av arbetsverksamheten på företaget. Själva idén att decentralisera förv altningen på grundval av kompetens krävde identifiering av nya grunder för kontroll. Dessa inkluderade tiden som ägnades åt arbete, fastställande av komplexiteten hos en viss uppgift, fastställande av kvalitetstecken.
Riktlinjer
Baserat på sin arbetserfarenhet, observationer och experiment formulerade Taylor huvudprinciperna för sin managementteori. Taylor försökte i första hand bevisa att vetenskaplig ledning är kapabel att producera en verklig revolution i produktionen. Tidigare auktoritära metoder baserade på ett system med böter och andra sanktioner fram till uppsägning borde enligt forskaren ha avskaffats.
I korthet, principerna för Taylors teori är följande:
- Arbetsfördelningen bör ske inte bara på gräsrotsnivå (det vill säga inom samma verkstad eller verkstad), utan även omfatta ledningsskikten. Ur detta postulat följde kravet på snäv specialisering: inte bara arbetaren måste utföra den funktion som tilldelats honom, utan också chefen.
- Funktionell förv altning, det vill säga fullgörandet av de uppgifter som arbetaren tilldelats honom måste utföras i varje produktionsled. I stället för en förman bör företaget ha flera, som var och en skulle ge rekommendationer till arbetaren i enlighet med hans kompetens.
- Detaljerproduktionsuppgifter, som förutsatte en lista med krav för arbetaren och praktiska rekommendationer för deras genomförande.
- Stimulering av arbetarmotivation. Taylor ansåg det nödvändigt att förmedla till alla att hans lön direkt beror på produktiviteten.
- Individualism förstås i två dimensioner. För det första är detta en begränsning av folkmassans inflytande på en viss persons arbete, och för det andra, med hänsyn till varje arbetares individuella förmågor.
Planeringssystem
Som framgår av dessa principer baserades Taylors ledningsteori på en ganska stel hantering av medarbetarens handlingar utifrån. Detta var just teorins författares rationaliseringsståndpunkt, som senare blev huvudobjektet för kritik från fackföreningarna. Taylor föreslog att man skulle införa en särskild avdelning på företagen som ansvarar för ransonering och optimering av produktionen.
Det här organet var tänkt att utföra fyra huvudfunktioner. För det första är det övervakningen av beställningen i produktionen och fastställandet av prioriterade arbetsområden. För det andra skapandet av produktionsinstruktioner som återspeglar de metodologiska principerna för att uppfylla de uppsatta uppgifterna. För det tredje, ransoneringen av produktionscykelns varaktighet, såväl som studien av dess inverkan på kostnaden för sålda produkter. Planeringsavdelningens fjärde uppgift var att kontrollera arbetsdisciplinen.
På gräsrotsnivå implementerades dessa postulat av Taylors teori om organisation genom omorganisationen av ledningsstaben. För deras genomförande krävdes, enligt författaren, närvaron av fyra anställda: en arbetsledare,inspektör-inspektör, reparatör, samt en revisor som bestämmer arbetstakten.
Human factor
Överdriven sociologisering som föreskrivs av F. Taylors ledningsteori uppvägdes delvis av dess uppmärksamhet på den enskilda arbetaren, vilket ledningen inte kände till tidigare. Det handlade inte bara om de utvecklade principerna för bonusar eller att ta hänsyn till individuella förmågor. Taylors klassiska teori inkluderade också behovet av professionellt urval och utbildning av arbetare.
Eftersom det inte fanns några specifika lämplighetstest ännu, utvecklade Taylor dem själv. Till exempel användes hastighetstestet särskilt ofta för arbetare som kontrollerar produktkvalitet.
Vid företagen fanns ett visst patriarkat, som främst visade sig i att unga arbetare i medeltidens anda utbildades av redan erfarna hantverkare. Taylor föreslog istället att man skulle utveckla specialiserade program för utbildningskurser och fortbildningskurser.
Kritik
Teorin om F. Taylor framkallade omedelbart protester från fackföreningarna, som såg i sina postulat önskan att göra arbetaren till en "reservdel" på företaget. Sociologer och filosofer noterade också några ogynnsamma trender i den amerikanska forskarens konstruktioner. Till exempel såg den franske sociologen Georges Friedman i Taylorism en klyfta mellan principerna om förtroende som han förkunnade mellan chefer och arbetare och deras faktiska genomförande. Planering och vaksam kontroll av en person i varje skede av arbetet gjorde ingenting för att främja godhjärtade relationer mellan arbetare och överordnade.
Andra kritiker, i synnerhet A. Chiron, ansåg oacceptabel uppdelningen i tänkare och artister som fastställdes av Taylors teori. På grundval av att en sådan uppdelning förutsågs av den praktiska delen av hans arbete, anklagades Taylor för vanlig demagogi. Till och med stimuleringen av arbetarens initiativ orsakade mycket kritik. Som ett exempel på felaktigheten i detta postulat citerades fall när arbetare på eget initiativ begränsade produktionsstandarder, vilket ledde till en sänkning av deras löner, såväl som förekomsten av klassolidaritet, i vars namn människor skapade olika uppoffringar, inklusive materiella.
Slutligen anklagades Taylor för att ignorera människokroppens möjligheter. I det här fallet talar vi inte bara om det faktum att ransonering, oavsett vilka experiment på tidpunkten för arbete som utfördes, inte var flexibel, utan också om att beröva arbetarna rätten till kreativ aktivitet. Detaljerade rekommendationer ledde till att den andliga aspekten av arbetet förblev fabriksmyndigheternas monopol, medan arbetaren själv ibland inte ens misstänkte vad han gjorde och varför. Sociologer har uppmärksammat de möjliga farorna, både psykologiska och tekniska, från åtskillnaden mellan uppgiftsutförande och tänkande.
Betydningen av Taylor-konceptet
Trots ett antal kritik, rättvist i derasGrunden är Taylors managementteori onekligen viktig i managementpsykologins historia. Dess positiva sida bestod främst i att förkasta föråldrade arbetsorganisationsmetoder, samt att skapa specialiserade utbildningar. De rekryteringsmetoder som Taylor föreslagit, liksom hans grundläggande krav på regelbunden omcertifiering, om än modifierade för att ta hänsyn till nya krav, fortsätter att existera till denna dag.
Taylor lyckades skapa sin egen skola som hanterade problemen med vetenskaplig ledning. De mest kända av hans anhängare är makarna Frank och Lily Gilbert. I sitt arbete använde de filmkameror och mikrokronometrar, tack vare vilka de lyckades skapa praktiska rekommendationer för att öka arbetsproduktiviteten genom att minska mängden ansträngning. Taylors idéer om rekrytering var också utbredda: Lily Gilbert anses nu vara skaparen av en sådan disciplin som personalledning.
Även om Taylor-skolan enbart var inriktad på att öka effektiviteten i produktionen på gräsrotsnivå, bortser från problemen med att intensifiera arbetet för cheferna själva, blev dess verksamhet en vändpunkt. Huvudbestämmelserna i Taylors teori lånades snabbt av utländska tillverkare som implementerade den i sina företag. Det viktigaste var kanske att Taylor med sitt arbete för första gången tog upp frågan om att förbättra förv altningsmetodik. Sedan utgivningen av hans bok har detta problem behandlatsmånga vetenskapliga trender och skolor, och nya tillvägagångssätt för organisationen av arbetet växer fram till denna dag.
