Överallt finns en kommersialisering av livet. Det finns fortfarande ingen sådan sfär där bet altjänster inte skulle finnas. Och alla företag som tillhandahåller dessa tjänster sysselsätter ett stort antal människor. Vi tillbringar större delen av våra liv på jobbet och alla vill arbeta där de vill, känner sig bekväma och har möjlighet att förverkliga sin potential.
Livet för moderna företag inom deras verksamhetsområde, som fungerar på de kommersiella och icke-kommersiella marknaderna, framgångsrika resultat i konkurrenskampen beror till stor del på anställda, som chefen måste hantera effektivt. Föreställ dig en stor mekanism som har många delar och börjar fungera när du sätter i ett batteri eller startar en del. Ett batteri eller startdel är en ledare som måste ge sina anställda bekväma arbetsförhållanden som är lämpliga för de uppgifter som utförs, hitta något som får dem att fungera (igod känsla för ordet "kraft") och inspirera till att slutföra uppgifter. Det är här motivation spelar in. Och i vår tid är det personalens icke-materiella motivation som blir allt viktigare. Men först till kvarn.
Låt oss förstå villkoren, eller grunderna i grunderna
Först och främst måste du lära dig att skilja två liknande termer (och deras derivator) från varandra - incitament och motivation. Mycket ofta förenar både högsta ledningen och HR-cheferna dessa begrepp i ett och tror att de betyder samma sak. Men det är inte rätt. Stimulering av personal sker på grund av yttre påverkan, det vill säga produktiviteten höjs med hjälp av externa spakar för att aktivera anställda, och oftast med hjälp av materiella värden. Motivation kommer i sin tur "inifrån en person", det vill säga att motivera personalens uppgifter inkluderar att skapa inre motivationsfaktorer i en persons självmedvetande som kommer att inspirera honom att utföra arbetsfunktioner.
Skillnaden mellan materiell och icke-materiell motivation för personalen
Du kan motivera medarbetare med hjälp av påtagliga och immateriella värden. Det vill säga, detta innebär att två stora grupper kan urskiljas - materiell och icke-materiell motivering av personal. Det andra namnet på materiell motivation är ekonomisk. Så många chefer är fortfarande övertygade om att det mest effektiva sättet att förbättra arbetstillfredsställelse och produktivitet är attlön. Men för att förstå att denna tro är felaktig måste du överväga Abraham Maslows välkända behovspyramiden. För dem som har glömt, minns vi att de enligt hans pyramid av mänskliga behov är av fem typer:
- fysiologiska, de är också primära (behov av mat, sömn, värme, boende, sex, etc.);
- säkerhet (behovet av en stabil inkomst, framtidstro);
- soci alt (behovet av kommunikation, en känsla av att tillhöra en social grupp eller organisation, etc.);
- respekt och erkännande (behovet av att vara en auktoritativ person, att ha inflytande och framgång, etc.);
- självförverkligande och personligt uttryck (behovet av att förverkliga sina egna förmågor, talanger, ambitioner, hitta sig själv etc.).
Som du kan se från den här pyramiden är det bara de två första behovsnivåerna som kan tillfredsställas med pengar. Tillfredsställelse av nästa nivåer påverkar redan de psykologiska och personliga aspekterna av en persons liv. Därför är materiell motivation endast effektiv på kort sikt.
Metoder för personalens motivation
Varje person är en individ, så det är inte förvånande att ett stort antal metoder, verktyg, former och sätt att motivera personal har utvecklats inom vetenskapen om mänskliga resurser. Inom ramen för de identifierade motivationsgrupperna, låt oss titta på möjliga metoder för att påverka anställda för att till fullo förstå skillnaden. Metoder för materiell motivering delas in i direkt och indirekt. Låt oss börja med den första. Tilldirekta metoder inkluderar:
- Att betala en viss procent av den totala vinsten är en av de vanligaste metoderna för motivation. Används oftast i samband med utdelning av flygblad, anställda på callcenter, inom handelsbranschen etc.
- En bonus är en kontant engångsbetalning. Här kommer omsorgen om ledningen för varje anställd i förgrunden, det vill säga att medarbetaren får känslan av att företaget följer hans framgång och firar det han gjort. Här måste företaget självklart jobba hårdare för att spåra medarbetarnas framgång, men det är det värt.
- Metoden för materiell motivation, som fungerar utmärkt i väst, men som ännu inte har slagit rot i vårt land, är motivation med hjälp av aktier och värdepapper. Denna metod används för särskilt framstående anställda, vars avgång skulle vara en stor förlust för företaget.
- Och, slutligen, det mest uppenbara och enklaste sättet att materiellt motivera anställda är att höja lönerna. Om en person har lyckats förvandlas till en teammedlem, gå vidare till nybörjarstadiet, och han klarar sina arbetsuppgifter bra och är redo att ta mer ansvar, då bör du uppmuntra honom med en löneökning.
När det gäller indirekt motivation inkluderar detta semesterersättning, inkludering av ett helt soci alt paket i arbetsvillkor och sjuklön, pensionsförsäkring, etc. Det vill säga, det är också metoder som inkluderar ekonomiskt stöd, men som inte agerar direkt.
Immateriell motivation
Nu kan du gå vidare till metoderna för icke-materiell motivering av personal:
- Personligt beröm offentligt. Vi gillar alla att bli erkända för våra prestationer. Därför, om en person gjorde ett utmärkt jobb med uppgiften som tilldelats honom, är det värt att berömma honom inför andra människor.
- Tillgänglighet för karriärmöjligheter. Anställda måste erbjudas framtidsutsikter, för om en anställd inte ser att han har en chans att växa professionellt, kommer han inte att ge allt det bästa. Behöver ledaren det? Förmodligen inte.
- Utbildning och professionell utveckling. Denna metod för icke-materiell motivation av personal innebär att täppa till luckor i de anställdas kompetens, utveckla deras professionella förmågor och talanger. Med den här metoden kan du samla laget bra.
- Grattis till viktiga datum. Här ligger ett sådant ögonblick som en enkel uppmärksamhet på den anställdes personlighet. Det är alltid trevligt när en medarbetares individualitet uppskattas. Uppmärksamhet på händelser som inträffar i en anställds liv (med en tillräcklig grad av spårning) skapar ett speciellt känslomässigt band mellan den anställde och företaget.
- Atmosfär och komfort. Vi är säkra på att du har sett jätteföretagens kontor – de är mysiga, moderna, indelade i zoner och ger plats åt anställda. Gratis kaffe för företaget kommer inte att kosta en enorm summa och kommer att tvinga många anställda att arbeta mer effektivt.
- Upprätthålla företagsandan. Anordnandet av gemensamma evenemang bidrar till utvecklingen av kommunikationen inom företaget.
- Flexibel schemaläggning är en mycket effektiv metodicke-materiell motivation. Varje person är unik. Och om du ger någon möjlighet att sova en timme mer på morgonen, och gå senare än resten, kan detta resultera i en stor avkastning från hans sida. När allt kommer omkring, vad kan en arbetare som är sömnig hela dagen göra särskilt effektivt? Detta avser naturligtvis de typer av arbete som inte är bundna till tidsramen.
Dessa är huvudtyperna av icke-materiell motivering för personalen. De fungerar mest effektivt i systemet, vilket kommer att diskuteras senare.
Skapa konsekvens
Varje företag skapar för det mesta förutsättningarna för sitt framgångsrika inträde på marknaden. Ja, du måste hitta din målgrupp, kunna hantera priset på rätt sätt, men förutom detta måste du också kunna hantera personal. För att uppnå maximal effekt av användningen av motivation är det nödvändigt att skapa ett system för icke-materiell motivation av personal, som inkluderar alla nödvändiga element för att den ska fungera korrekt. Det finns några grundläggande tips för att implementera framgångsrik medarbetarmotivation i ett företag:
- När man utvecklar ett system för icke-materiell motivering av personal, måste man komma ihåg att det bör hjälpa till att lösa taktiska, inte strategiska uppgifter. Om till exempel förmågan att arbeta i ett team är viktig i ditt företag, är det värt att lägga pengar på att organisera teambuilding-utbildningar för anställda.
- Att utveckla incitamentsprogram är inte bara för de mest begåvade och tjäna pengar. Sådana arbetare som revisorer, sekreterare, produktionsarbetare är mångainvestera i produktions- och organisationsverksamhet. Utan dem kanske företag inte har den vinst de gör.
- Stappen där företaget befinner sig är också viktigt när man utvecklar ideell motivation. Till exempel, om ditt företag är ett litet familjeföretag, spelar entusiasm den viktigaste rollen här, vilket inte kommer att vara av avgörande betydelse i ett stort företag. När man går till ytterligare utvecklingsstadier, när det finns fler anställda, bör motivationsprogrammen bli mer individuella.
- Det är nödvändigt att välja rätt verktyg för icke-materiell motivering av personal. Det är nödvändigt att stänga av subjektiv uppfattning, eftersom det ofta händer att det som motiverar dig personligen kanske inte påverkar en annan person alls. För det korrekta valet av en icke-materiell metod för att motivera personal är det nödvändigt att samla in information om anställdas verkliga behov. Ja, det kommer inte att bli lätt, men det är nödvändigt för att få effekten.
- Du måste ta med dig något nytt. Människor är trötta på monotoni, så en gång om året är det nödvändigt att förändra och förbättra personalens icke-materiella motivation, nämligen program. Annars blir de till och med förtryckande.
Hur är det i Ryssland?
I vårt land, på grund av vissa ekonomiska och historiska processer, har det utvecklat sina egna karakteristiska drag i företagens inställning till sina anställda. Funktionerna i rysk personals materiella och icke-materiella motivation inkluderar följande:
- övervikt av materiell motivation överimmateriell;
- i materiell motivation är den vanligaste metoden för motivation sättet att höja löner och bonusar;
- gemensam ansökan är tävlingsmomentet mellan anställda.
Det bör noteras att för närvarande flyttar fler och fler utländska metoder in i den ryska verkligheten, anpassar sig och börjar tillämpas av våra chefer och chefer. Därför ligger utsikterna och utvecklingen av metoder för att arbeta med personal fortfarande framåt.
Specifik och rakt på sak
Varje område har sina egna egenskaper för motivation. Tänk på ett exempel på motivation i en specifik verksamhet - en restaurang. Materiell och icke-materiell motivation hos personalen i restaurangen har sina egna intressanta egenskaper. Till exempel är materiell motivation baserad på lönevariationer:
- Tillgänglig lön (helst timvis). Många krögare tror felaktigt att det räcker med att restauranganställda bara har en procentandel av inkomsten från försäljningen. Men med tanke på Maslows behovspyramid måste de veta att de har en obligatorisk inkomst.
- Procentandel av personlig försäljning. Intresset av att sälja viss mat och dryck ger ett plus inte bara till den anställde i form av lönehöjningar, utan även till restaurangen i form av vinst.
- Dricks – och endast personligt. Delade tips minskar motivationen att arbeta och kan till och med bli en grogrund för konflikter bland arbetare.
Att fixa personalens motivationsprogram
Bara från de flestas attityddet beror på företaget om bestämmelsen om icke-materiell motivering av personal (ett exempel kommer att ges nedan) bara kommer att bli ett formellt dokument eller ett verkligt effektivt verktyg. Som standard består den av 10 sektioner:
- Allmänna bestämmelser. Det står vad dokumentet är till för och var det används, de viktigaste begreppen som används, villkoren för vilka det kan ändras etc.
- Terminologi. I det här avsnittet är beteckningen för varje term skriven för att tydligt ange vad företaget förstår under varje definition som det verkar med.
- Företagspolicy inom området icke-materiell motivation. Detta avsnitt ägnas vanligtvis åt de mål, prioriteringar och grundläggande principer som personalens motivationssystem bygger på.
- Mål. Här anges redan specifikt varför reglerna för motivationsprogrammet utvecklas. Kvalitetsindikatorer kan inkluderas i tjänsten eftersom de hjälper dig att förstå om de mål som anges i avsnittet ovan uppnås. Dessa kan beräknas (förväntade) resultat av genomförandet av åtgärder för icke-materiell motivation.
- Indikatorer på effektiviteten av icke-materiell motivation. De ingår vanligtvis för att ytterligare förenkla bedömningen av genomförandet av motiverande aktiviteter, oavsett om de fungerar eller inte.
- Principer för konstruktion och implementering av motiverande program. Det här avsnittet visar exakt hur anställda kommer att motiveras i praktiken, till exempel metoder och verktyg.
- Regler för personalförv altningsavdelningens arbete med förordningen om immateriella tillgångarmotivering. Det här avsnittet är nödvändigt för att avgöra vem som är ansvarig för utvecklingen av medarbetarnas motivation, feedback och programmodernisering.
- Krav på prefekter som tillämpar normerna i förordningen om ideell motivation.
- Resursplaneringsprocedur. Utvecklingen av ett motivationsprogram och dess aktiviteter är inte gratis för företaget, så det är värt att planera kassaflöden.
- Ansvar och kontroll. Det är viktigt att följa upp genomförandet av motivationsprogrammet, användningen av former av icke-materiell motivering av personal, vad som ska läggas till och vad som ska uteslutas. Detta kräver personer vars arbetsuppgifter kommer att omfatta dessa funktioner.
Exempel på rysk verklighet
Låt oss överväga ett exempel på icke-materiell motivation för personalen vid byggföretaget "SKM Group" i Moskva. En vanlig praxis i företaget är att ge 15 % rabatt vid köp av fastighet (detta kan vara ett hus eller en lägenhet). 2012 instiftade företaget utmärkelsen "Årets personal". Tot alt finns det fyra nomineringar i detta pris - en anställd kan bli "årets upptäckt", "årets innovatör" eller "årets stabilitet", samt den sista nomineringen - "årets karriär". De nominerade bedöms vanligtvis av cheferna för företagets holdinglinjer. Bedömningen görs även av prefekterna. Vinnarna får värdefulla gåvor som belöning. Ett annat vanligt sätt att motivera personal är företagssponsrade semestrar.
Nästan allaen person i vårt land känner till företaget "Oriflame", som säljer kosmetika med hjälp av konsulter-representanter. Ett av de viktigaste motivationsverktygen i det inledande skedet av arbetet i detta företag är tillhandahållandet av rabatt på köp av märkesvaror. Marknadsföring i företaget byggs upp genom att bjuda in nya konsulter, och sedan erbjuds olika värdefulla belöningar i varje skede av karriären.
Perm-företaget "Valen" använder också framgångsrikt olika former av incitament för anställda i sitt arbete. Enligt råd från nästan varje bok om personalens icke-materiella motivation arrangerar företaget årligen tävlingen "Årets mest värdefulla medarbetare". Varje anställd har en chans att vinna, eftersom alla kan tillföra något av verkligt värde till organisationen.
Exempel på utländsk praxis
Ett intressant exempel på finska företag. Det finns en intressant tradition hos finska tillverkningsföretag - att informera nästa skift om resultaten av de tidigare arbetets arbete. Dessutom lämnar skift nu personligen ärenden till varandra. En annan aspekt av inverkan på anställda är incitamentet att leva en hälsosam livsstil. Hela program utvecklas för att förbättra arbetstagarnas hälsa. Jämställd personal praktiseras samt involvering av nyanställda i urvalet. Det är vanligt när kanslichefen har en arbetsplats i samma rum med sina underordnade. Denna princip bidrar till utvecklingen av interpersonell kommunikation.
Ännu en jätte i tillämpningen av icke-ekonomisk motivationDet är välkända McDonald's. För det första är det förmågan att bygga ett flexibelt arbetsschema för dig själv, samt en lojal attityd mot alla restauranganställda. Detta nätverk kännetecknas också av snabb karriärutveckling om en person stannar i företaget i mer än sex månader.
Google Internet Corporation är känt inte bara för sina välutrustade kontor och hela företagets infrastruktur, utan också för det faktum att företaget har möjlighet att arbeta hemifrån en gång i veckan utan att komma till kontoret. För att slappna av i huvudet om du fortfarande arbetar på kontoret har företaget installerat bordtennisbord och spelkonsoler.
Därmed kan vi dra slutsatsen att personalens icke-materiella motivation är en viktig del av företagets framgång. De anställdas arbete ska inte underskattas, och främjandet av en bekväm arbetsmiljö bidrar till att öka produktiviteten och arbetstillfredsställelsen.
