Kunskaper, färdigheter och förmågor hos människor är de mest efterfrågade resurserna i vår tid. För att helt behärska dessa element behöver specialister årtionden. Ett stort antal branscher använder tvärvetenskapliga metoder, samtidigt som de utför inte en utan flera uppgifter samtidigt. Företag samlar på sig erfarenheter som kan lagras i ett kompetenscenter. Detta är en speciell avdelning för företaget. Det kommer att diskuteras i detalj i vårt material.
Competence Center – vad är det?
I det moderna ekonomiska systemet är information den mest värdefulla produkten. För dess produktion behövs kunskap - en speciell resurs som behöver samlas. Optimering och användning av människors mentala aktivitet är de viktigaste processerna inom organisationsledning.
Information har, precis som alla andra resurser, flera problem. Information och kunskap kan gå förlorad. För företag är det alltidmisslyckande: teamet upplöses, anställda lämnar eller ändrar planer. Ofta är förlusten av information fylld av förlust av pengar, tid och, värst av allt, mål.
Lösningen på detta problem är kopplad till skapandet av kompetenscentra. Denna myndighet sysslar med systematisk insamling av de viktigaste kunskaperna, dokumenterade färdigheterna eller förmågorna. Den tillgängliga informationen distribueras bland specialister. Detta säkerställer optimal användning av mänskliga resurser inom en organisation.
Kompetenscentrum är en speciell typ av strukturell del i ett företag. Den kontrollerar en eller flera viktiga verksamhetsgrenar. Tack vare den behöriga myndigheten samlas relevant kunskap och sätt att lösa problem undersöks också.
Idén med kompetenshanteringscenter är inte ny. I en eller annan grad implementeras det av vetenskapliga och tekniska informationsavdelningar, såväl som arkiv, kvalitets- och standardiseringsgrupper etc. Vidare kommer vi dock att tala om en instans vars verksamhet är integrering av kunskap, expertarbete, modernisering processer etc. Av särskild betydelse här är inte ens information, utan helheten av sociala kopplingar som bildar kunskap.
Struktur av professionella kompetenscentra
De behöriga myndigheternas funktionalitet och struktur beror på den definierande uppgift som organisationen ska lösa. Sålunda är fyra typer av centra mest kända. De kan agera både separat och som en del av ett enda system.
Det första kompetenscentret ärorgan för insamling och lagring av bästa praxis. Huvuduppgifterna för denna instans är ackumulering, formalisering och spridning av bästa praxis på företag. Centrets specialister hittar och analyserar huvudprocesserna, ger rekommendationer av teknisk karaktär och bildar standarder för deras användning. Dessutom utvecklas program för att hantera integrationsprocesser och göra vissa ändringar i dem.
Byggande excellens kan relateras till försäljningstekniker, konsulttjänster, kundservice, produktutveckling, projektledning och så vidare. Specialiserade kompetenscentra förknippade med ackumulering av spetskompetens är de enklaste att utveckla och tillämpa i ledningssystemet.
Den andra typen av behöriga myndigheter är förknippad med bildandet av tekniska standarder. Sådana centra får viss kunskap, men tonvikten ligger på deras tekniska komponent - mjukvaruutveckling och val av lämplig utrustning. Specialister standardiserar och generaliserar processer på en enda teknisk plattform.
Distribuerad service är den tredje typen av kompetenscentrum. En sådan enhets uppgift är att de team som deltagit i projektet använder resurserna. Personalen är engagerad i att stödja många kunskapshanteringsinitiativ, inklusive produktutbildning, programvaruutvärdering och mer. Distribuerad tjänst är en av de mest använda modellerna i väst.
Slutligen är det sista strukturella elementet i kompetensorganet den centraliserade serviceenheten. Den har sin egen budget och en uppsättning kostnadstäckningsmetoder. Ett sådant centrum följer med ett stort antal projekt, utvecklar krav och standarder för information och tekniska delsystem och främjar också kunskapsutbytet i företaget. När du väljer en sådan modell rekommenderas det att göra en grundlig diagnos av företagets organisationskultur, utvärdera denna policy och de implementerade procedurerna.
Skapande av kompetenscenter
Hur bildar man den optimala typen av behörig myndighet i ett företag? Till att börja med bör man inse att var och en av de ovan listade organisationsformerna har sina egna nackdelar och fördelar. Innan du börjar skapa en kropp måste du korrekt formulera målen och förväntningarna för den befintliga enhetens arbete. Först då bör en viss strategi utvecklas.
Ibland kan kompetensutvecklingscentra uppstå spontant. Detta sker på grundval av den tidigare yrkesverksamheten av utövare, deras föreningar, intressegrupper och andra formella och informella strukturer under hela förfarandet för deras bildande.
Top-down-strategin är den mest relevanta metoden för att skapa ett kompetenscentrum. Den dominerande rollen kommer här att gå till den verkställande chefen - den person som ska börja föra projektet mot målet. I centrum för integrationenstrategi kommer alltid att vara en uppsättning av människor, processer och teknologier, även trots det stora antalet dimensioner. En integrationsstrategi kommer att behöva övervägas regelbundet för att jämföra den med organisatoriskt entreprenörskap, outsourcing (överföring av befogenheter till ett annat företag), partnerstöd, finanspolicy, val av standarder, etc.
Problem med organbildning
Organiseringen av ett kompetenscenter är i de flesta fall förknippat med ett stort antal problem. Vilka svårigheter kan uppstå i vägen för bildandet av behöriga myndigheter? De vanligaste problemen bör listas.
Den första är brist på resurser och tid. Att samla resurser i många företag kan fungera som en frivillig snarare än en kärnverksamhet. I detta avseende har många experter helt enkelt inte tid att engagera sig i insamlingen av kunskap eller deras utbyte. Det finns också det motsatta problemet, när det finns tid att samla in material, men det finns inte tillräckligt med material i sig. För att genomföra utbildningar, delta i konferenser eller implementera IT krävs en viss mängd resurser, vilket företag kan sakna.
Nästa problem är bristen på ordentlig uppmärksamhet från ledningen. Chefer är oftast bara bekymrade över processen för att uppnå sina egna verksamhetsmål. De har inte den rätta mängden kunskap om sakernas tillstånd i kompetenscentrumet. Arbetsproduktivitet, såväl som ackumulering av erfarenhet, kommer att vara omöjligt under sådana förhållanden.
Ännu en svårighet att formabehöriga myndigheter förknippas med intern konkurrens. Inom en organisations gränser kan det uppstå hinder i kunskapsutbytet mellan experter från olika avdelningar. Lösningen på problemet kommer att vara organiseringen av arbetet i praktiska gemenskaper där entusiaster kommer att tillföra kunskap till tredje part.
En åldrande arbetskraft är ett av de vanligaste hindren för att bygga kompetensorgan. Om en expert tar en välförtjänt vila om ett eller två år, är det osannolikt att han börjar samla information. En annan svårighet syns i bristen på entusiasm och nya perspektiv. Uppkomsten av nya idéer och relevanta koncept kommer att bli extremt osannolikt.
Äntligen, det sista stora problemet är mängden föråldrad kunskap. En organisation kommer att försämras om den inte tänker innovativt och uppfinner något nytt.
kompetenscenterförmåner
Vilken roll och betydelse har behöriga myndigheter? Kan man dra någon nytta av dem? Dessa frågor ställs allt oftare av företrädare för olika organisationsstrukturer. Fördelarna med centra för utveckling av professionell kompetens finns och de är betydande. Sådana enheter samlar in nyckelkunskap, grupperar och systematiserar den.
Kompetenscenter övervakar den kompetenta och regelbundna produktionen av expertis, tillåter inte människor och projektteam att skingras. Arbetet i de institutioner som övervägs kommer att göra det möjligt att uppnå betydande ekonomiska besparingar, samt att eliminera dubbelarbete av funktioner och processer. Kunskap kommer att återanvändas ochsom ett resultat - optimering av projektgenomförande, kompetent användning av resurser och deras förv altning. Detta kommer att frigöra experternas tid för konsultationer och företaget kommer att kunna tillhandahålla tjänster till ett större antal sökande.
I väst har kompetenscentra länge varit integrerade i ledningssystemet, de har blivit en integrerad del av det. Tredjepartskonsulter anlitas för mycket pengar och antalet konsultföretag växer. Alla samarbetar med olika företag eller ingår i deras struktur.
I Ryssland går dock många företag miste om betydande vinster, eftersom de själva skulle kunna sälja sin kunskap till andra. Det är därför inhemska specialister bör tänka på att samla den bästa erfarenheten - ett av stegen mot införandet av mer ambitiösa kunskapshanteringsprogram. Ofta definieras begreppet bästa upplevelse som det mest effektiva sättet att utföra ett visst jobb eller få användbar information. Sådan kunskap är inte koncentrerad i dokument, utan i människornas medvetande.
Kompetenscentra syftar till att dela kunskap, analysera företagets organisationskultur och öka motivationen hos medarbetarna. Framgångarna och svårigheterna med det pågående projektet bestäms till stor del av organisationskulturens form och den etablerade praxisen för grupparbete.
Kompetenscentras funktioner
Institutionerna under övervägande utför uppgifter relaterade till ackumulering av kunskap och utbyte av kunskap inom ett visst affärsområde. Således kan ett enkelt region alt kompetenscentrumutförande av följande befogenheter:
- Speglar det nuvarande tillståndet för organisatorisk kunskapshantering. Detta är bildandet av kunskapskartor, företagsexpertblad (de så kallade gula sidorna), bearbetning av interna och externa förfrågningar och mycket mer.
- Omvandla dold och individuell expertis till formell dokumentation som kan nås av de flesta anställda.
- Kontinuerligt förbättra kvaliteten på expertarbetet och bibehålla en ledande position inom ett visst marknadsområde.
- Kontrollerar förändringar i globala trender och teknologier.
- Ge beskrivningar av kunskap från projektleveranser, omvandla dem till det mest lämpliga formella dokumentet (framgångsberättelser, nyckelerfarenheter, databas, etc.).
- Dela ut kunskapen som samlats in av centret till andra avdelningar på företaget.
- Hantera företags kunskapsbaser, indexera och katalogisera dem.
- Säkerställa högkvalitativa och effektiva kommunikationslänkar mellan specialister och experter.
- Skapa, använd och skydda företagets immateriella rättigheter.
- Vård om förändring av professionella generationer, regelbunden utbildning av unga medarbetare, överföring av erfarenhet till nyanlända från experter.
Det bör beaktas att varje företag har sina egna intressen och prioriteringar. Trots skillnader i erfarenhet, mål och verksamhetsområden kommer företag gradvis att inse värdet av intellektuella tillgångar. Specialiserade kompetenscentra skapas, vilkethjälpa dig att nå dina mål genom att skaffa dig värdefull erfarenhet.
Typer av kompetens
Efter att ha behandlat principerna för bildande och organisation av kompetenscentra bör vi gå vidare till själva kompetenserna. Så de kallar en viss krets av någons befogenheter eller frågor som en person kan vara väl medveten om. Det finns fyra typer av kompetenser.
Företagskompetens accepteras i företag. De är lika för alla befattningar och hjälper till exempel att arbeta effektivt i ett team. Uppsättningen befogenheter eller frågor av detta slag är typiska för små regionala kompetenscentra.
Nästa grupp av element kallas management. Det inkluderar kompetenser, vars närvaro hjälper företagsledare att framgångsrikt uppnå sina mål. Här ska man lyfta fram förmågan att effektivt lösa sina problem, förmågan att kompetent planera sitt arbete, kontrollera serviceprocessen, fatta beslut självständigt, generera nya idéer, reagera på förändringar i situationen m.m. Ledningsgruppen är typisk för stora organisationer och omfattande federala kompetenscentra.
Den tredje gruppen av kompetenser kallas professionell. Detta inkluderar element som kan gälla vissa jobbgrupper. Det är till exempel säljförmåga, produktkunskap, förståelse för detaljhandeln som marknadssegment, etc.
Den sista gruppen av kompetenser kallas personlig. Detta inkluderar olika aspekter sominkludera individuella prestationer och värdebedömningar om resultat. Det är till exempel aktivitet, disciplin, ledarskap, hög grad av självorganisering, ökad anpassningsförmåga, förmåga att arbeta med omfattande information, analytisk förmåga, initiativförmåga, hanterbarhet och mycket mer.
Alla centrum för informationskompetens innehåller flera element från varje presenterad grupp.
Samla och organisera
I kompetenstekniska center finns tre typer av kunskaper och färdigheter, systematiserade beroende på förekomstgrad. Den första gruppen av grundämnen kallas naturliga. Dessa är de grundläggande egenskaperna som ges till en person från födseln. Här kan du lyfta fram öppenhet, sällskaplighet, karisma och mycket mer.
Den andra gruppen av kompetenser kallas förvärvade. Detta inkluderar färdigheter, förmågor och kunskaper som en person kunnat skaffa sig utifrån tidigare erfarenheter. I synnerhet är det förmågan att planera.
Slutligen kallas den tredje gruppen av kompetenser adaptiva. Detta inkluderar egenskaper som gör att en nyanställd kan nå de avsedda uppgifterna så snabbt som möjligt i en ny professionell miljö. Här är det nödvändigt att lyfta fram de känslomässiga egenskaperna hos en person som inte kan ägas från födseln. De utvecklas över tid, det vill säga på ett fenotypiskt sätt.
I olika kompetenscentra är bestämmelserna om kunskaper och färdigheter också olika, och därför bör följande klassificering diskuteras. I det här fallet skiljer sig färdigheter, förmågor och kunskaper i gradsvårigheter. De är indelade i enkla, tröskelvärden, differentierande och detaljerade.
En enkel grupp innehåller en enda lista över kunskaper, färdigheter eller förmågor som observeras i mänskliga handlingar. Tröskelgruppen innehåller information som är nödvändig för att få tillstånd att utföra arbete. En detaljerad grupp består av flera informationsnivåer, vars antal bestäms av syftet med att använda en viss organisationsmodell. Således inkluderar federala kompetenscentra från fem till flera dussin nivåer och regionala centra - inte mer än fem. Slutligen syftar den sista, differentierande gruppen till att identifiera beteendeegenskaper som skiljer de bästa medarbetarna från utomstående.
All bedömning av kunskaper och färdigheter bör utföras under förutsättning att resultatet av bedömningen inte lagras under lång tid. Det nya förfarandet måste implementeras om ett år, högst två. För detta ändamål finns det flera interregionala kompetenscentra i Ryssland, som möjliggör regelbunden verifiering och systematisering av information om anställda.
Kompetensmodeller
Arbetsgivaren eller dennes företrädare upprättar en profil för varje anställd, som reduceras till ett enda kriteriesystem. Privata eller offentliga kompetenscentra bildar ett informationspaket om varje person. För att göra detta tar de hänsyn till följande faktorer:
- hur medarbetaren når målet;
- vilka egenskaper hjälpte medarbetaren att uppnå positiva resultat;
- vad exakt krävs frånanställd.
Alla kompetenser som anges i medarbetarprofilen bör rangordnas så mycket som möjligt i prioritetsordning. De bör delas in i dur och moll, samt önskvärda och nödvändiga.
Varje typ av kompetens bör vara mätbar, formaliserad, begriplig, strukturerad, relevant och flexibel. Flexibilitet bör visas för att klara alla typer av förändringar.
Federala kompetenscentra tillhandahåller allmänna system för bildandet av profiler. Så de kan bestå av följande element:
- kluster av professionell kompetens - en uppsättning sammanhängande kunskaper, färdigheter och förmågor som förenas av viss homogenitet;
- kompetensnivå;
- specifik kompetens;
- beteendeindikatorer.
Därmed är varje kompetens en uppsättning av vissa psykologiska och beteendemässiga indikatorer. De kombineras till nivåer och block, men beror på den semantiska volymen. Det totala antalet nivåer kan vara olika - allt beror på typen av organisation och den byggda kompetensmodellen.
Det bör också noteras att kompetensen bör ha ett enkelt och kortfattat namn, till exempel:
- beslutsfattande;
- personlighetsutveckling;
- relationshantering.
De befintliga klustren kan delas in i fyra områden: handlingar och interaktioner (att arbeta för att uppnå resultat och få kontakt med människor), intellektuell aktivitet (att arbeta med information) och utvecklingstrategier.
Relevans för kompetenscentra
I praktiken blandar många HR-proffs ihop begrepp som "kompetens" och "kompetens". I det första fallet talar vi om den förmåga som speglar de angivna beteendestandarderna som kan leda till prestation på jobbet. Att uppnå en viss nivå av prestationsresultat tolkas som kompetens.
Det ska också nämnas att det idag finns många definitioner av begreppet "kompetens". Två tillvägagångssätt identifierades av experter:
- European, som är en beskrivning av förväntade arbetsresultat och uppgifter;
- American, där kompetens är en beskrivning av en anställds beteende. Den anställde måste visa rätt beteende och som ett resultat uppnå höga och effektiva resultat under arbetets gång.
I CIS används den grundläggande definitionen, enligt vilken kompetenser är personliga förmågor och egenskaper, professionella färdigheter och förmågor som ges till en anställd för framgångsrikt genomförande av sina arbetsuppgifter. Här bör vi lyfta fram sådana element som ledarskap, kompetent planering, fokus på mål och resultat, kommunikationsförmåga, anpassningsförmåga till förändring, personlig utveckling, förmågan att sätta tydliga mål och mål, generera och ackumulera vissa idéer och mycket mer.
Därmed är kompetens en integrerad del av människanpersonlighet. Särskilda kompetenscenter hjälper till att effektivt avslöja medarbetarnas förmågor.
