I centrum för varje företag står enligt etablerade traditioner en högsta chef, och ledarens roll är oerhört viktig, eftersom det är han som ska organisera verksamheten och främja den på alla möjliga sätt. I denna egenskap agerar generaldirektörer eller presidenter, chefer för stora innehav och företag. Ibland leds ett företag av en hel grupp toppchefer, och ledarens roll fördelas mellan dem efter deras auktoritet.
Huvudfunktioner
Det traditionella tillvägagångssättet som definierar chefens roll utgår vanligtvis från att han har två huvudfunktioner. Detta är ett sökande efter alternativ för att organisera ett företag och fatta beslut om dess beteende, och det är ledningen som ska säkerställa företagets positionering i detta marknadssegment. Dessa är naturligtvis de viktigaste uppgifterna, deras framgångsrika lösning kan endast utföras av en mycket högutbildad och begåvad specialist som har viss erfarenhet av denna verksamhets profil. Ledarens roll iatt kompetent skapa ett team av artister och etablera deras välkoordinerade arbete.
Traditionell logik här, som regel, vinner inte, och därför måste en toppchef ha obegränsat tänkande av något slag, alogism är ofta användbart, eftersom allt nytt i världen föddes enbart utanför stereotyper. En organisations ledares roll är inte att axla så mycket arbete som möjligt. Han måste ha medhjälpare. Och det är mycket bra om det finns en skeptiker bland dem som sorterar ut alla nya förslag enligt kriterierna för användbarhet och genomförbarhet.
Detta är bara de allra första uppgifterna, vars lösning föreskrivs i rollen som organisationens chef. Allt börjar med urvalet av specialister i ett team av likasinnade som kommer att uppfylla alla parametrar som anges i denna uppsättning krav. Men med tiden är alla traditionella åsikter föremål för anpassning, eftersom förutsättningarna för att arbeta förändras - bokstavligen allt, från politiskt till klimat.
Korrigering av traditionella åsikter
Som praxis har visat, kommer en person med ett traditionellt förhållningssätt till ledningens roll i dagens verksamhet inte att lyckas. Det verkar som om den andra uppgiften för de viktigaste är mindre kreativ, men den är oändligt mycket viktigare och kräver den mest seriösa uppmärksamheten för att locka de bästa, högst kvalificerade specialisterna. Ledarens roll i teamet är grundläggande, han måste säkerställa att hela företaget fungerar på ett hållbart sätt för att inte förloraplats i den marknadsnisch som företaget v alt. Chefen för teamet har alltid ett affärsutvecklingsperspektiv.
Så här fungerar matematiker, som har ett nödvändigt villkor (det första problemet) och ett tillräckligt villkor (det andra problemet). Målet för matematiker kommer att uppnås om formeln innehåller både tillräckliga och nödvändiga villkor i aggregatet. Så i affärer krävs båda uppgifterna. Vi behöver ett speciellt system av ledarroller. Den kontrollerar nivån på finansiella och ekonomiska indikatorer i acceptabla värden, annars kommer verksamheten inte att bli framgångsrik.
Chefen felsöker ledningssystemet som kontrollerar produkternas kvalitet, bestämmer dess pris-kvalitetsförhållande, etablerar de mest effektiva försörjningssystemen - både materiella och tekniska, och hanterar även budgetering och hanterar personal. Det är ledarens roll i bildandet av teamet som är grundläggande. Det är under hans ledning som strategiska och operativa planeringsprogram tas fram och implementeras. Även ledaren är primärt ansvarig för utvecklingen av det sociala blocket. Alla hans ansvarsområden är svåra att lista.
Funktionellt kontrollsystem
Även den mest avancerade, mest begåvade och mest arbetsföra ledaren kommer inte att kunna täcka allt, och därför kommer han förr eller senare att börja flytta över vissa delar av ledarens roll i affärsutveckling till hans assistenter. Så uppstår funktionella indelningar och ledningsstrukturen blir funktionell. Hon har bristernog, eftersom ett sådant system har varit i bruk så länge att det länge har ansetts föråldrat. Chefens roll och funktioner har nu genomgått betydande förändringar.
Det funktionella tillvägagångssättet fanns inte bara i Sovjetunionen, fram till 80-talet av 1900-talet var det den grundläggande metodiken i resten av världen. Det är bara det att det senare dök upp olika i deras användbarhet och tekniska mjukvaruverktyg som blev en nödvändighet. Sedan bildades andra, mycket mer avancerade förhållningssätt till förv altningsverksamhet. Organisatoriska ledarroller är inte längre spontana.
Tidigare var kontrollobjektet inte komplett, eftersom alla dess funktioner var uppdelade, strukturella enheter samverkade svagt, vilket leder till monopol och strävan efter egna intressen. Ledarens roll i konflikten var mer av en rättslig roll. Det var omöjligt att dela befogenheter mellan strukturella underavdelningar med tillräcklig tydlighet, ansvar också. Både vertik alt och horisontellt var informationsgenomsläppligheten dålig, vilket innebär låg effektivitet och i hög grad påverkar kvaliteten på de beslut som chefer fattar.
Farorna med det funktionella tillvägagångssättet
När specialiserade funktionella enheter i organisationen skapas för att lösa en hel rad uppgifter (den andra delen av chefens roll och funktioner), ökar antalet personal snabbt, men samtidigt nivån på företagsledningen sjunker kraftigt. Detta är en mycket trögflytande förv altningsmodell, med en förlust av förmåga att snabbt reagera på varje förändring anginnovation och marknadsvillkor.
Och om en särskilt svår situation uppstår kommer bristerna i det funktionella ledningssystemet att bli extra tydliga. Ledningens tråd går förlorad, och i själva verket blir funktionell förv altning situationsanpassad. Och här kan bara ledarens personliga egenskaper med subjektiva kriterier för riktigheten av de beslut han fattar rädda situationen. Och i det här fallet går ledarens sociala roller till bakgrunden, och till och med till den tredje planen. Oftast är de beslut som fattas tuffa, men resultatet låter inte vänta på sig.
Management Information Systems
Vägen ut ur sådana situationer är förvärvet av olika informationssystem. Resurshanteringssystem (ERP-system) anses vara centrala när det gäller effektivitet, och de mest avancerade mjukvaruprodukterna i Ryssland och utomlands - Microsoft, Oracle, SAP AG kompletteras med On Line Analytical Processing-system, som är designade för re altidsinformation bearbetning och analys direkt på arbetsplatsen, de som använder dessa system. Detta är naturligtvis inte billigt för företaget, eftersom själva mjukvaruprodukterna är dyra och kräver personalutbildning och involvering av högt kvalificerade specialister för att installera dem och säkerställa driften.
Om dåligt organiserade heterogena lokala informationssystem skapas inom företagets struktur, inriktade på funktionell förv altning, kommer kostnaderna för att skaffa programvara inte att täckas in. Och det är här rollenledare i lagbildningen, i att sätta uppgifter som teamet kan bemästra och lösa. Det är bara genom en vilja som lokala system kan förenas till ett kontrollsystem, så att en hel duk kan erhållas från ett "lapptäcke". Kaos kan inte informateras eller automatiseras. Här kommer inte hela uppsättningen mjukvaruverktyg att kunna hjälpa.
Övergång till processstruktur
Eftersom den funktionella metoden för ledning har uttömt sina möjligheter, ersätts den i världspraktiken av en metod som är fixerad i systemen för allmän ledning av arbetsflöden, deras kvalitet och i internationella kvalitetsledningsstandarder (Total Quality Management, Arbetsflödesledningssystem, ISO-serien). Det är inte möjligt att uppehålla sig i detalj vid själva kärnan i ett sådant ledningssystem, eftersom detta är extremt omfattande information, men det är fullt möjligt att överväga möjligheterna för rollen som en ledare som öppnar sig under övergången.
I inledningsskedet identifieras stora grupper av processer (affärsprocesser). Dessa är logistiskt stöd, produktens livscykelprocess, aktiviteter inom finansiell och ekonomisk sfär, innovation och marknadsföring samt personalledning, redovisning, dokumenthantering, regelstöd och kontroll. Detta inkluderar också den sociala blockeringen av affärsprocessen. Dessa är bara huvudgrupperna, det kan vara mycket fler av dem - upp till tio, och varje block måste ha sin egen ledare, som ensam är ansvarig för organisationen och resultaten av processen,under honom.
Stappen för implementering av affärsprocesser bör tillhandahållas av särskilda funktionella enheter, vars alla anställda rapporterar till sin chef och processledaren, som kontaktar kunden för hela projektet och rapporterar direkt till den högsta chefen - den första personen i hela företaget.
Lederare eller produktionsarbetare
Vad en ledare ska vara, argumenterar de hett och länge. De kom inte fram till en gemensam nämnare. Vem styr mer effektivt - en person som har lärt sig att hantera, eller en som självständigt har gått igenom alla produktionsnivåer? I det moderna samhället har många kulturella, sociala och ekonomiska förändringar skett och äger rum, rollen som ledare kräver nu särskilda personliga egenskaper. För det första är detta ett nytt sätt att tänka, professionell kultur och lämplig specialutbildning. Ledaren måste kunna tillämpa vetenskapens senaste landvinningar inom ledning för att bemästra en mängd olika specifika förhållanden och situationer. Här måste systemmetoden kompletteras med en situationsanpassad.
Det finns inget enskilt rätt sätt att hantera ett team och en affärsprocess, det mest effektiva sättet är det som bäst passar den aktuella situationen. Ledare behöver en beteendestil och nytänkande för att förstå de förändringar som sker i det offentliga livet, för att pröva situationer och omedelbart utveckla rätt strategi för handling. Sådant tänkande kan inte bildas genom försök och misstag, du måste lära dig att leda professionellt, skaffa en visschefsspecialisering bland nya och befintliga specialiteter.
Prestationsmotivation
Ledaren för den nya formationen måste först och främst behärska de ekonomiska, sociala, psykologiska metoderna för förv altning och lämna bakom sig de administrativa metoder som har fungerat för alltid. Nytänkande dyker upp beroende på motivationen. Med prestationsmotivation kommer framgång i affärer mycket närmare. Detta händer när en chef försöker överträffa den uppnådda nivån, för att höja effektiviteten i arbetsorganisationen till en ny nivå. En sorts tävling, och inte bara med andra, utan även med sig själv. Prestationsmotivation - tendensen att förbättra resultat när framgång av någon betydelse noteras och ett nytt mål omedelbart sätts.
Nivån på anspråken växer hela tiden. I extrema fall (vid fel) förblir den på plats. Aktivitet med prestationsmotivation är alltid hög, personliga egenskaper som riskbenägenhet, handlingsoberoende och högt ansvar manifesteras. Ledare med en sådan personlig egenskap är säkra på sina egna förmågor, i oundviklig framgång, såväl som i den absoluta riktigheten av de åtgärder de vidtar. Deras självkänsla är mycket hög, och med framgång stiger den ännu mer. Detta är en hög nivå av prestationsmotivation.
På mellannivå föredrar chefer tydligt definierade och uppnåeliga mål. De gör sitt jobb som de är vana vid, utan att försöka förbättra det. Sådana ledare har inte en stark passion för sitt arbete,de uthärdar misslyckanden mycket lugnare och är ganska nöjda med lite framgång. Om prestationsmotivationen är låg är ledarna mer bekymrade över att inte hamna i problem än att nå toppen. Ingen av egenskaperna hos en modern ledare är karakteristisk för dem: det finns inte det minsta oberoende i beslutsfattandet, de är mer benägna att följa råden från assistenter. De gillar inte att leda, det är för svårt, de undviker alla slags "plötsliga rörelser", och därför är de inte upp till kvalitetsgenombrott.
När chefen och anställda är partners
Varje ledare har ansvar, och bland dem finns befogenheter. För det första måste han strikt följa lagarna. Ledarskapsmetoder måste vara aktuella och anpassade till situationen. Ledaren måste organisera de anställdas arbete på ett kompetent sätt, förbättra ledningen av varje enhet och organisationen som helhet.
Chefen ansvarar för att tillhandahålla och använda de resurser som finns tillgängliga för organisationen på ett rationellt sätt, attrahera investeringar, ingå kontrakt. Affärskvaliteter fostras upp i underordnade, och deras tillväxt beror nästan helt på kompetent ledarskap. Underordnade är nödvändigtvis involverade i delarna av självförv altning, och anställdas åsikter och deras förslag måste beaktas, särskilt när de relaterar till utvecklingen av beslut och deras antagande.
Ledaren är en förebild
Ledaren måste ge till underordnadeett positivt exempel, exemplarisk tjänsteutövning, samt ett exempel på värdigt beteende. Det är företagets chef som fattar de slutgiltiga besluten om de huvudsakliga verksamhetsområdena, utfärdar order och andra akter. Chefen agerar på uppdrag av sitt företag och representerar det i alla externa organisationer.
Skiftar egendom i enlighet med lagen, öppnar bankkonton – både avveckling och andra. Anställer och avskedar anställda inom staten, belönar de bästa och utdömer straff och liknande. Det är mycket svårt att lista alla arbetsuppgifter som tilldelats chefen.
