HR-tjänsten är ett komplex av strukturella divisioner inom företaget, som är specialiserade inom området rekrytering och personalledning. Det är tillrådligt att inkludera ledning, specialister och artister. Den här tjänsten är utformad för att hantera anställda inom företagets godkända policy.
HR-aktiviteter
Huvudsyftet med personalavdelningen är inte bara att stödja företagets intressen inom dess policy, utan också att i sin verksamhet följa gällande arbetslagar i landet. Person altjänsten uppmanas att genomföra program som regelbundet antas både på territoriell och federal nivå. Person altjänstens arbete, dess struktur, uppgifter och funktioner är ganska nära förknippade med karaktären av ekonomisk utveckling, såväl som till förståelsen av chefen för en organisation eller ett företag av de anställdas roll för att utföra uppgifter och uppnå målen som organisationen eller produktionen står inför.respektive.
Historisk aspekt
Det är värt att notera att i samband med inriktningen av den inhemska ekonomin mot användningen av omfattande metoder, representerades personalavdelningen i regel av ett litet antal anställda som ingår i den tekniska utbildningen (utbildning).) avdelningen, personalavdelningen och affärsenheten. Tjänstens arbete vid företag av inhemsk betydelse reducerades till anställning och följaktligen uppsägning av anställda samt journalföring. Detta är vad som reducerade personalavdelningen till en sekundär, i själva verket bara uppfylla chefens instruktioner och vissa order, vanligtvis relaterade till rekrytering av arbetskraft utifrån.
Modern Department
Person altjänst är en uppsättning strukturella enheter utformade för att hantera personal. I och med förändringen av riktlinjer och uppgifter i ledningen av medarbetarna har även personalavdelningens uppgifter, dess struktur och funktionalitet förändrats. Vi talar om skapandet av en multifunktionell enhet i företag och organisationer, samt samordning (organisation) av verksamheten för alla strukturella enheter i ett gemensamt system för att hantera anställda och produktion. Idag är närvaron av en person altjänst i ett företag en heltäckande lösning, inte bara på problemen med att förse strukturen med personal, utan också huvuduppgiften i moderna ekonomiska och marknadsmässiga förhållanden. Den består i att koppla samman målen för produktionsutveckling med behoven hos anställda som förverkligar dessa mål; att organisera balansen i utvecklingsstrategin för företaget (organisation, företag) och personalen som är anställda i det.
Personalhantering som funktion
Medarbetarledning är inte bara en funktion av organisationens HR-avdelning. I enlighet med olika områden inom deras kompetens är andra förv altningsenheter, inklusive linjechefer för produktionsenheter, direkt involverade i det. På nivån för självständig produktion i företaget är person altjänstens arbete för personalledning som regel av operativ karaktär. Funktionsfördelningen mellan ledning och ledning av enskilda strukturer av produktionsbetydelse bör vara tydlig och helt utesluta parallellitet i verksamheten. Detta gör att du kan öka ansvaret för resultatet av det utförda arbetet.
HR-funktioner
En anställd på personalavdelningen under moderna förhållanden bör vara i det allmänna systemet för organisation och efterföljande samordning av alla aktiviteter i företaget, som på ett eller annat sätt är kopplade till personalen. Han heter:
- Kontrollera genomförandet av personalpolitik i strukturella enheter.
- Implementera lönekontroller för anställda.
- Ge sjukvård åt arbetare.
- Skapa ett gynnsamt soci alt och psykologiskt klimat i teamet.
- Tillhandahålla soci alt skydd för personalen.
Krav för HR-avdelningen
Person altjänst är en division som har ett ganska brett utbud av funktioner. Som det visade sig,utöver de standardfunktioner som fortfarande finns i sovjetiska strukturer finns det idag många nya som vi har listat ovan. Det är viktigt att notera att arten av den implementerade funktionaliteten och de problem som ska lösas förutbestämmer de specifika kraven på personalavdelningen. Bland dem: behovet av att bedriva forskning och utveckling (till exempel undersökningar som görs för att identifiera orsaker, faktorer och konsekvenser i samband med vissa aspekter av arbetsrelationer), upprätta kontakter med territoriella arbetsledningsstrukturer, med karriärvägledning och sysselsättningsavdelning, högskolor och universitet, privata institutioner som är specialiserade på urval av anställda. Detta är nödvändigt för att studera den allmänna situationen på arbetsmarknaden, kompetent urval av personal, avancerad utbildning, utbilda anställda på hög nivå och skapa en personalreserv för tjänsten.
Vad avgör arbetseffektiviteten?
Du måste veta att effektiviteten hos personalavdelningen i ett företag beror på ett antal faktorer. Bland dem är det viktigt att notera följande:
- Strukturera och specificera funktionaliteten för var och en av de strukturella enheter som finns i företaget. Det bör tilläggas att den statliga person altjänsten kan få högsta betyg i detta avseende.
- Samverkande aktiviteter av strukturella enheter direkt inom personalavdelningen.
- Ekologisk koppling mellan avdelningens verksamhet och den ekonomiska och tekniska tjänstens arbete inom företaget.
- Servicebemanning.
Avdelningsstruktur
Därnäst är det lämpligt att överväga sammansättningen av person altjänsten. Det är viktigt att veta att i processen att organisera en enhet, strukturera dess sammansättning, måste man utgå från vissa faktorer. Således är listan över arbeten som är förknippad med att säkerställa effektiv ledning av anställda relativt standard för alla organisationer eller företag. Detta innebär att deras genomförande är en nödvändig och tillräcklig förutsättning för genomförandet av ledningsfunktioner och arbetsuppgifter. Det är värt att notera att grundbildningen av en statlig, privat eller kommunal person altjänst i modern tid inte är försedd med en allmänt erkänd form.
Ge ett exempel
Tänk på formen för personalavdelningen, som kan användas i företaget. Vi har en chef (direktör) för personal. Följande sektorer är underordnade honom:
- Arbetssektorn. Den handlar om planering, rekrytering, intervjuer och analys av den externa marknaden för specialister.
- Sektor för avancerad utveckling och personalutbildning. Här är de engagerade i skapandet av utbildningsprogram och organiseringen av kontinuerlig utbildning av anställda, ett system för yrkes- och kvalifikationsutveckling, och utför även kontrollfunktioner.
- Löne- och incitamentssektorn. Anställda analyserar och utvärderar specialisternas verksamhet, utvecklar tariffavtal, analyserar och övervakar social ersättning.
- Sektor för analys och studierramar. Medarbetarna är engagerade i studien och den efterföljande analysen av arbetslivets kvalitet, det moraliska och psykologiska klimatet i teamet samt intern kommunikation.
- Sektor för arbetsrelationer. Här bedrivs utveckling och löpande uppföljning av genomförandet av de bestämmelser som anges i kollektivavtalet.
- Anställda inom arbetarskyddssektorn utvecklar medicinska program, arbetarskyddskurser och andra aktiviteter i motsvarande plan.
Vad är viktigare?
Trots den tillräckliga effektiviteten hos ett integrerat tillvägagångssätt för att leda anställda, i vissa företag är huvudmålet rekrytering, i andra - karriärplanering, i andra - ersättning och prestationsutvärdering. En viktig roll spelas också av förv altningens metoder och ledningsstil för underordnade. I processen att utforma strukturen för personalavdelningen och organisera dess efterföljande arbete är det värt att komma ihåg att existensen och funktionen av en viss enhet är motiverad endast under vissa omständigheter. Vi talar om antalet anställda, volymen av ledningsaktiviteter av en viss typ, etc. Under andra förhållanden kan denna funktion utföras av en annan strukturell enhet eller en enskild tjänsteman.
Professionella kvalifikationer
Det är värt att notera att den praxis med arbetsfördelning som har utvecklats under åren i enlighet med vissa funktioner, som finns inskrivna i kvalifikationskatalogen för befattningar för direktörer, specialister och andra anställda som utför vissafunktioner i företaget, på ett eller annat sätt, tillhandahåller följande positioner som utförare och specialister i ledningsstrukturen, främst inriktade på människor:
- Sociolog.
- Arbetsekonom.
- Fysiolog.
- Psykolog.
- Arbetsskydds- och hälsoingenjör.
- Arbetsransoneringsingenjör.
- Arbetstekniker.
- Personalinspektör och så vidare.
Det är viktigt att notera att varannan anställd idag är en inspektör som är upptagen med att genomföra redovisnings- och rapporteringsplanen. Analysen som utförts av forskarna indikerar att utbildningsnivån på personalavdelningarna i ryska företag inte tillåter oss att hoppas på det fullständiga och mest effektiva genomförandet av de nya uppgifterna inom personalförv altning som de står inför.
Slutsats. Aspekter av HR-utbildning i Ryssland
Så, i artikeln analyserade vi i detalj konceptet, funktionaliteten, huvuduppgifterna och strukturen för personalavdelningar både i den moderna världen och förr i tiden, konstaterade ett antal skillnader och gav flera relevanta exempel. Det bör noteras att det för närvarande inte finns några personalavdelningar i små företag, vars antal i Ryska federationen växer varje år. Det är därför det finns en lite annorlunda strategi när det gäller utbildning av anställda, eftersom de måste utföra ett ganska brett spektrum av funktioner.
Så, idag rysk högre utbildninginstitutioner utbildar aktivt specialister inom specialiseringen "HR Manager" på grundval av kandidatexamen i nationalekonomi eller kandidatexamen i management. Enligt det för närvarande relevanta konceptet för att utbilda en sådan chef, som föreslogs av State Academy of Management (Moskva), bör detta vara en anställd som främst fokuserar på genomförandet av juridiskt, organisatoriskt, ledningsmässigt, soci alt och psykologiskt arbete i ledningen servicepersonal.
Personalchefen utvecklar chefsbeslut, varefter - den teknik genom vilken han planerar att implementera dem. Detta gäller valet av personal, dess placering, alla typer av officiella rörelser, bedömning av anställdas verksamhet, certifiering, analys av den sociopsykologiska atmosfären i teamet, motivation och stimulering av effektiviteten i alla avdelningars funktion, utbildning och eventuell omskolning av anställda, skapande av socioekonomiska program relaterade till bildandet och stabiliseringen av teamet, studera de personliga (affärsmässiga och professionella) egenskaperna hos anställda och fullt ut säkerställa deras karriär och professionella tillväxt, anpassa nya specialister till företaget, samt att delta i utformningen och fortsatt underhåll av den övergripande personalstrategin.
